Amar se aprende amando

Amar se aprende amando


 

¿Por qué hemos de aprender a conjugar este verbo también en nuestras organizaciones?

Cuando definía las virtudes más relevantes en este futuro del empleo, en este mundo cada vez más complejo e incierto, sin duda una virtud necesaria para mí en las organizaciones Nº 5 impactada por las cinco tendencias que describo es el amor. Sí, que no nos dé vergüenza usar esta palabra tan potente y tan auténtica. Amor entendido desde una visión mucho más amplia de lo que entendemos habitualmente en una relación afectiva entre dos personas. Creo que en esto debemos salir de nuestra zona de confort y arriesgarnos a pensar en cuál es de verdad nuestra manera de ver y sentir a las personas con las que nos relacionamos, en todo nuestro ecosistema, y cuánto amor, en un sentido amplio, estamos dispuestos a dar en cualquier relación. En estas organizaciones debe existir una cultura de verdadero «aprecio» al prójimo, de aprecio a nuestros colegas, líderes y personas con las que nos relacionamos para un fin común. Como bien dice Jose Pedro Manglano, «es más capaz de amar aquel que es más capaz de apreciar.». La ayuda, la dedicación, el tiempo de calidad, la mirada que damos, no vale por la utilidad que pueda prestar especialmente, sino por el corazón que ponemos al hacerlo, ahí radica la diferencia.¡ Hay que regalar mucho para estar lleno.!

En las organizaciones donde de verdad hay ese amor en sentido amplio se dan y se sienten estos 10 comportamientos que te animo a que pongas en practica y al menos intenta salir (un poco, aunque solo sea  un poco) de tu , de nuestra famosa y bien querida «zona de confort».

1. Hay comprensión y escucha desde el corazón y no solo desde la razón.

2. Hay y se potencian actitudes de servir a los demás y no tanto de ser servidos, sin importar la jerarquía.!

3. Se priorizan las conversaciones pendientes para reparar una relación deteriorada.

4. Se perdonan los comportamientos no deseados porque no existe rencor.

5. Las personas son un fin en sí mismas y no un medio para conseguir los fines de otros.

6. Se cuida y se trata con respeto a las personas, como si de una obra de orfebrería se tratara.

7. Se percibe,  se siente y se respira  la empatía puesta en acción en cada conversación, frente a frente y  a través de nuestras actuales pantallas y plataformas colaborativas

8. Se está atento a dar a las personas lo que necesitan en ese momento, desde un silencio a una conversación.

9. Se escucha lo que no se cuenta ,se mira lo que no se ve y se actúa en consecuencia

10. Se mira de «igual a igual», de «persona vulnerable» a «persona vulnerable». por que la vulnerabilidad de la fuerza para ganar.

Carl Rogers, famoso psicoterapeuta y pionero de la psicología humanista, define la empatía de la siguiente manera: «La empatía significa entrar en el mundo privado de percepción de la otra persona y sentirse completamente a gusto en él […]. Estar con otra persona de esta manera significa que se dejan a un lado, por el momento, las opiniones y valores propios para entrar en otro mundo carente de prejuicios».

En definitiva, es momento de aprender el lenguaje del corazón, y para aprender, ya sabemos todos que  hay querer y ¡ser valiente.! por que hay  que probar, fallar  y volver a probar. Lo que está claro es que nada cambiará si nosotros no cambiamos, probamos, fallamos y  tal vez con toda la vergüenza volvemos a intentar, al menos 1 de los 10 puntos que para mi son un manifiesto al servicio del amor en una organización que aspira a ser una vedadera  «Organizacion Nº5».

Ojala fuéramos por la calle y viéramos en las marquesinas, o en los escaparates de cualquier tienda o en nuestras conocidas paginas de empleo, anuncios del tipo: . “ Se necesitan financieros, economistas, expertos en Robótica, ingenieros, dependientes… CON ALMA, con capacidad de comprender a las personas que escuchen, que sumen, que ayuden a  su organización para cumplir su propósito  y que remen en equipo.”

Que duda cabe que  la ambición y el amor son las alas para emprender las grandes acciones,  y que los acontecimientos que hemos vivido durante la pandemia y que seguimos viviendo ahora han hecho aflorar en el ser humano la «mejor versión» de sí mismo y han puesto a la humanidad en el centro de muchas decisiones, lo que sin duda es un ejemplo claro de que tenemos grandes dosis de amor dentro de cada uno de nosotros y de que el reto no es otro que tener la ambición suficiente para  darlo más y más frecuentemente a cualquier persona con la que nos relacionamos porque los resultados, os aseguro, siempre son extraordinarios. ¿A que esperas.? AMA.

 

El esperado lanzamiento de Organizaciones Nº5

El esperado lanzamiento de Organizaciones Nº5


 

El pasado 15 de septiembre fue un día precioso para mi. Fue una puesta de largo del libro que con tanta ilusión y compromiso he estado escribiendo estos meses. Meses de propósito, poniendo el corazón en el trapecio esperando que algún talento me siguiera detrás. Hoy me siento agradecida y afortunada por haber estado acompañada de tantas personas con tanta calidad humana. Agradecida de sus palabras y de su apoyo en este recorrido.

Por ello quiero compartir con  todos vosotros estos momentos, los mensajes de aquellos que me acompañaron este día, para que con su huella, también podamos contribuir a hacer mejores organizaciones y un mundo mejor.

Te invito a que hagas click aquí para ver el vídeo!

A todos, infinitamente ¡GRACIAS.!

 

CHANGE MANAGEMENT en tiempos RE- COVID..

CHANGE MANAGEMENT en tiempos RE- COVID..


Surfeando la OLA..

Estas ultimas semanas han estado llenas  de gran expectación  para todos…Sin duda los rebrotes que están apareciendo de forma acelerada en distintos puntos de España, especialmente en mi tierra, Aragón, están peligrando de nuevo la salud, la economía y los días de descanso, más allá de cuatro paredes, de todos nosotros.

Si me preguntaran cómo me siento, diría que con una mezcla de emociones,  y según el momento unos mas que otros pero hay tres que están ahí especialmente;  miedo, indignación y tristeza.

Como más que nunca nuestra vida profesional y personal se unen a todas  horas, no he podido evitar hacer la  comparativa  de metodologías y modelos  organizacionales que bien podemos aplicarlos a estos “nuevos tiempos re- covid.” , modelos de  Change Management, en un mundo agile ,pues  la nueva ola   RE- COVID invade de nuevo nuestras vidas, con más altura que nunca y el ser humano, como siempre insisto, es ser humano en todos los contextos, personales y profesionales  y sus necesidades, deseos y comportamientos primarios, suelen  ser los mismos en cualquiera de estos ámbitos.

Hablando de metodologías, no descubro nada nuevo cuando hablamos de AGILE, y si nos fijamos supone precisamente eso, adaptarnos ágilmente al entorno, a un entorno VUCA, termino que comenzamos a usar hace apenas unos años en el mundo organizacional y que hoy ha venido para quedarse.  Un mundo  en el que estamos cada vez más volátil, incierto complejo y ambiguo. Hoy la estabilidad ha de dejar de ser la aspiración de nadie, y aspirar mejor a tener la capacidad de  surfear de manera permanente la ola que tenemos en el horizonte, una ola que cambia también en cada marea. Y para ello, al igual que un buen “surfer”, se trata de gestionar  el cambio de una manera virtuosa como nunca. Según los estudios realizados por la  consultora internacional PROSCI, líder en Change Management, el  50% éxito de cualquier cambio depende del lado humano del mismo, casi nada, y que ejemplo más claro de Gestión del Cambio, que este que está sucediendo en nuestras vidas y el que todos desde el nivel institucional hasta el nuestro propio, estamos liderando.

Quiero  destacar de la propia metodología Change Management, el modelo A.D.K.A.R, que recoge precisamente estos cinco puntos  críticos que en un proceso de cambio hemos de tener en cuenta para poder liderarlo con garantías en cualquier entorno y en cada fase del cambio.

 

.                            Awareness -Desire -Knowledge-  Ability- Reinforcement.

Awareness:  Qué conocimiento tenemos  de la necesidad de cambio y la naturaleza del mismo, el por qué y el para qué y cómo lo hacemos extensivo en mi área de responsabilidad, personal y profesional.

Desire: El nuevo cambio que llega, cuanto deseo ponemos cada uno para liderarlo de una manera exquisita y para comprometernos con ello , cómo personas y como líderes de cualquier contexto.

Knowledge: Qué conocimiento nos falta para poder abordarlo, cuanta humildad tenemos para reconocer que necesitamos mas y necesitamos unirnos para tener inteligencia colectiva, sobre todo y por encima de todos los egos y poder liderar habilidades y conductas distintas.

Ability: Qué habilidades tenemos que desarrollar nuevas para hacer del cambio un éxito.

Reinforcement: Qué refuerzo hemos de impulsar para mantener esa cultura del cambio, y transformar definitivamente nuestros modelo de pensar y actuar en nuestro entorno, personal, profesional, social

Hoy sin saber todavía, si acabaremos en fase 2, 1, o cero, flexibilizada o sin flexibilizar, creo que nos hemos de seguir llevando aprendizajes, de cómo lo hemos hecho como personas a título individual, como sociedad, o como organismos gestores de todo esto  y cómo podemos seguir avanzando en estas nueva era re -covid pensando en cómo liderar y  liderarnos mejor para lograr surfear esta gran ola.

Liderarlo nosotros, como líderes de organizaciones que hemos de impulsar el cambio  a un contexto organizacional radicalmente diferente, como líderes institucionales que tienen la responsabilidad de guiarnos y alumbramos a toda la sociedad  en esta nueva era, como líderes en nuestros propios entornos personales, si, como padres de familias con hijos adolescentes, con nuestros amigos y colegas y con cualquier persona que nos relacionemos. El cambio comienza por uno mismo, y solo desde ahí y desde un liderazgo responsable  y consciente, podremos cambiar el entorno, sea el que sea, para conseguir de la manera más ágil posible el resultado que necesitamos, siendo  hoy  más urgente que nunca, si queremos salvar vidas, organizaciones, economías y a la sociedad en su conjunto.

Gran desafío.

 

Tiempo de SER…HUMANO

Tiempo de SER…HUMANO


 

Llega por fin para la mayoría de nosotros , el tiempo de desconexión estival, y también de reconexión con uno mismo, con más pausa seguramente que los intensos meses vividos en este año.

No quería dejar de escribir mi último Sunday post de esta “primera temporada”, sin una parada para compartir mi visión de los principales aprendizajes   de esta liga, para que ojala  puedan servirnos de aceleración y aprendizajes para la vuelta.

Seguro que nos hemos llevado todos muchos, y lo vital no es sólo haberlos tenido, sino saber para que “si” o para que “no” nos pueden servir a futuro. Más que nunca el aprendizaje hoy se trata de esto, parar para “darnos cuenta” y saber qué podemos repetir, replicar, adaptar o dejar de hacer, sin más.

Yo me quiero centrar en los tres que para mí están más ligados al ser humano como tal  y que sí merece la pena tenerlos en cuenta para afrontar  los nuevos desafíos que seguro están por venir:.

Como principales aprendizajes:

  • El valor de las creencias. Durante muchos años seguramente en muchas organizaciones, hemos tenido creencias muy arraigadas respecto al teletrabajo y su incompatibilidad con muchas posiciones o sectores. Sin embargo, de un plumazo, la mayoría de nosotros hemos sido capaces de adaptarnos  a la nueva realidad , contando con el teletrabajo como la medida prioritaria para mantener la salud de nuestros equipos sin perder nuestro servicio a nuestros clientes. Por lo tanto, estemos atentos a potenciales creencias arraigadas que podamos tener actualmente, y estemos más abiertos que nunca a transformarlas en creencias potenciadoras.
  • La capacidad de adaptación al entorno del ser humano: Todas las organizaciones hemos estado inmersos en estos últimos años en profundas trasformaciones de nuestros modelos de negocio, provocado por el impacto de la tecnología, que ha llevado a su vez a liderar una trasformación digital y cultural paralela. Hemos impulsado el cambio asegurando que teníamos a las personas “on board” en todos ellos, y que ninguno quedaba el ultimo de la fila, y de repente, la pandemia, nos ha impulsado mas rápido de lo jamás imaginado, a surfear el cambio en uno mismo y en los demás. Supervivencia, sin duda, pero lo hemos logrado. No olvidemos esta fortaleza, para posibles cambios futuros que puedan poner de nuevo en peligro nuestras organizaciones. ¡podemos hacerlo.!
  • El resurgir de la vulnerabilidad como nuevo valor de referencia, palanca de otras virtudes clave. La sociedad ha esperado siempre de nosotros, como personas, profesionales y organizaciones, ser nuestra mejor versión. Casi sin darse uno cuenta, se tenía que ser “compañía líder en…” “mejor director de..”  y de golpe y porrazo, nos ha bastado con saber gestionar nuestros miedos lo mejor posible, para poder liderar el entorno también lo mejor que hemos sabido, dando la certeza que hemos podido dar y reconociendo aquellas que no podíamos.  Ha emergido en definitiva la parte más vulnerable del ser humano, esto sí que, es para mí, nuestra mejor versión, porque es autenticidad, y la autenticidad es belleza, siempre.  Probablemente el mayor miedo de todos ha sido este precisamente, mostrarnos vulnerables. Pero precisamente esto, ha hecho que las organizaciones hayamos sido capaces de seguir generando vínculos con nuestra gente, precisamente esto, ha ayudado a dar también permiso a los demás a mostrar esos miedos e inseguridades que toda esta pandemia ha provocado. La vulnerabilidad nos ha hecho y nos hará grandes, si señor. La vulnerabilidad va unido a valentía y humildad para reconocer y pedir ayuda compasión para saber ayudar, para escuchar necesidades detrás de un comportamiento no adecuado y permitir vulnerabilidad también en los otros. Que nos no quepa duda, que este si es un aprendizaje para seguir practicando en esta segunda fase. La vulnerabilidad del Ser como palanca de crecimiento.

Como  principales desafíos que tendremos desde el punto de vista del ser humano.

  • Seguir adentrándonos en el conocimiento de nosotros mismos, de mirarnos, sentirnos, respetarnos, aceptarnos y confiar en nuestras fortalezas y nuestra capacidad humana para adentrarnos en nuevos retos y seguir practicando la vulnerabilidad como energía potenciadora del cambio.
  • Potenciar la capacidad de generar vínculos con todo el ecosistema con el que nos vamos a relacionar, y potenciar nuestra capacidad y conocimiento para comprender el comportamiento humano.  Un entorno hostil y cambiante como el actual, requiere de nosotros un alto conocimiento del ciclo de necesidades de las personas y su gestión optima del mismo.
  • No olvidar que NADA reemplaza el contacto humano, por lo que habremos de dar lo mejor de nosotros para lograr conectar emocionalmente a través de las nuevas plataformas tecnológicas de conversación y trabajo en equipo que hemos venido utilizando en estos meses. No caigamos en la creencia de pensar que saber conectar técnicamente lleva implícito la conexión emocional que las personas requerimos para poder seguir creciendo, confiando y dando lo mejor de nosotros mismos para un propósito compartido.

Gracias a todos por estos intensos meses, por leernos, acompañarnos y dar nuestra versión más completa, toda ella,  esto ha hecho seguramente  que hoy seamos  algo mejor personas y profesionales de lo que éramos. A todos,!  un felicísimo verano.!

 

La valentía te permite «volar alto». ¿Te atreves?

La valentía te permite «volar alto». ¿Te atreves?


 

 

La valentía es una de las virtudes necesarias para liderar con sostenibilidad nuestras nuevas organizaciones, las organizaciones Nº5. Esa valentía que posibilitó volar alto en otras épocas, será la que nos posiibilitará «volar a» en este nueva era…La valentía, no ha de tener genero, y hoy  menos que nunca.

La Valentía y los nuevos Ecosistemas, la pareja de ases en la nueva era.

La Valentía y los nuevos Ecosistemas, la pareja de ases en la nueva era.


La próxima semana hablaremos desde Human Age Institute, precisamente de esto, de los nuevos ecosistemas. Un ecosistema híbrido de talento supone la creación y el desarrollo de espacios físicos y virtuales en los que la colaboración, la contribución, la agilidad, la flexibilidad, la responsabilidad, la ética y la interconexión  de las partes interesadas permitan cocrear aquello en lo que  creen, y den más importancia a los vínculos que construyen que a las propias relaciones de jerarquía o dependencia.

Esta es nuestra nueva realidad y nuestro futuro

Formar parte de un ecosistema híbrido de talento supone ser capaces de reflexionar sobre tres ejes: cómo son nuestros modelos organizativos, qué papel juegan en ellos los nuevos perfiles y cómo de abiertos estamos en este nuevo ecosistema a ser diversos e inclusivos.

Para todo ello, necesitamos especialmente  la quinta virtud de las organizaciones Nº 5 : la valentía.

Valentía por que los nuevos modelos organizativos, son y necesitaran ser  cada vez  más arriesgados, y  más sostenibles en el nuevo entorno en el que vamos a operar las organizaciones. Modelos donde aprenderemos cada vez más  a   relacionarnos con personas distintas y de una manera distinta, a superar nuestras creencias limitantes en lo relacionado con nuestras estructuras organizativas, lugares  de trabajo, tipo de contrataciones o conexiones con nuestro talento, cada vez más diverso. En definitiva necesitaremos ser valientes para abrirnos a una diversidad sin límites y sin precedentes.

Es un hecho ya  que los nuevos modelos de negocio nos demandan más agilidad, inmediatez, flexibilidad y eficiencia. Y esta nueva demanda nos requiere ser capaces de adaptar nuestras estructuras para responder a este nuevo entorno. Adaptar las estructuras supone romper muchas veces los espacios tradicionales y la estructura piramidal clásica para avanzar hacia unas estructuras planas, lo que conlleva desafíos que requieren valentía para abordarlos .Significa, en primer lugar, ser capaces de decidir si priorizaremos los espacios abiertos y colaborativos en detrimento de nuestros tradicionales despachos, que dejarán de tener el peso que tienen hoy. Supone decir “si” a aceptar que tu valor como líder no se va a medir precisamente por esto, sino por tu capacidad de inspirar y conectar con las personas que

de una u otra manera lideras. Supone también decir “si” a  una verdadera delegación, aceptar que los demás deben y tienen la capacidad de empoderarse para ser más ágiles y dar respuesta a nuestro entorno.

Tal como dice Frédéric Laloux, «el empoderamiento o empowerment, concepto que todos conocemos y que más o menos practicamos, supondrá en el futuro seguir impulsando que las decisiones se empujen desde arriba hacia abajo de la organización, asumiendo con ello que la organización deberá aceptar y apoyar decisiones que tal vez la dirección habría tomado de otra manera. El líder dejará de ser una figura de control para ser un líder verde, caracterizado sobre todo por un rol de inspiración y servicio al resto». Esta relación de empowerment que tenemos que impulsar cada vez más y mejor en nuestras organizaciones con las personas que trabajan en ella se ha de extender también a cualquier otra persona del ecosistema con el que nos relacionemos. Esto implica que nuestra mirada hacia el otro debe ser de igual a igual, más allá de la relación jerárquica entre empresa proveedor,empresa-freelance o empresa-empleado, de modo que demostremos así esa confianza total necesaria para ese empoderamiento del que tanto hablamos. Supone también decir que sí a trabajar en proyectos colaborativos, no solo con personas del mismo nivel jerárquico, sino con un ecosistema mucho más amplio en el que nos mediremos no por nuestra posición, sino por lo que seamos capaces de aportar

en ese nuevo entorno tan diverso. Estos nuevos modelos organizativos requerirán de una cultura cada vez más impulsada por el valor del propósito, un propósito inspirador. En las organizaciones Nº 5 se trabajará poniendo en el centro el propósito como impulsor de la transformación cultural y humanista, porque las personas de todo ese ecosistema hibrido de talento sentirán el propósito como parte de ellas.

En definitiva, apostar por nuevos modelos organizativos y nuevos perfiles supone mucho cambio y un aprendizaje permanente de muchos aspectos, y supondrá también de manera indirecta  la necesidad de seguir impulsando la diversidad y la inclusión en todo ese amplio ecosistema con el que nos relacionaremos para ser un sistema sostenible.

Gestionar la diversidad y promover la inclusión conlleva también mucho de valentía, pues requiere estar abierto a aceptar opiniones y perspectivas que enriquezcan el análisis y mejoren las elecciones y las decisiones de la organización.

En definitiva,  como bien se dice “la sostenibilidad es para gente valiente”..

  • valentía para reconocer la necesidad que tenemos de adaptarnos y abrirnos a lo desconocido con confianza.
  • valentía para aceptar el riesgo que eso supone,
  • valentía para cuestionar el status quo, día a día.
  • valentía para aceptar nuestras vulnerabilidades,
  • valentía para soltar lo conocido, soltar nuestros miedos: a la pérdida de estatus, a la pérdida del control, a no ser reconocidos en este nuevo entorno.
  • valentía para soltar nuestro propio ego, y situarnos dentro del ecosistema hibrido de talento con los demás, de igual a igual, de persona a persona, sin jerarquías

La sostenibilidad de nuestras organizaciones requiere mucho de  esa valentía , de confiar en que solo desde el compromiso personal para dar este salto y con nuestra autenticidad haremos nuestra mayor contribución a ese ecosistema del que formamos parte.

No esperemos a ser valientes para actuar diferente, sino pongámonos mejor a hacer lo que haríamos si fuésemos valientes.