Amar se aprende amando

Amar se aprende amando


 

¿Por qué hemos de aprender a conjugar este verbo también en nuestras organizaciones?

Cuando definía las virtudes más relevantes en este futuro del empleo, en este mundo cada vez más complejo e incierto, sin duda una virtud necesaria para mí en las organizaciones Nº 5 impactada por las cinco tendencias que describo es el amor. Sí, que no nos dé vergüenza usar esta palabra tan potente y tan auténtica. Amor entendido desde una visión mucho más amplia de lo que entendemos habitualmente en una relación afectiva entre dos personas. Creo que en esto debemos salir de nuestra zona de confort y arriesgarnos a pensar en cuál es de verdad nuestra manera de ver y sentir a las personas con las que nos relacionamos, en todo nuestro ecosistema, y cuánto amor, en un sentido amplio, estamos dispuestos a dar en cualquier relación. En estas organizaciones debe existir una cultura de verdadero «aprecio» al prójimo, de aprecio a nuestros colegas, líderes y personas con las que nos relacionamos para un fin común. Como bien dice Jose Pedro Manglano, «es más capaz de amar aquel que es más capaz de apreciar.». La ayuda, la dedicación, el tiempo de calidad, la mirada que damos, no vale por la utilidad que pueda prestar especialmente, sino por el corazón que ponemos al hacerlo, ahí radica la diferencia.¡ Hay que regalar mucho para estar lleno.!

En las organizaciones donde de verdad hay ese amor en sentido amplio se dan y se sienten estos 10 comportamientos que te animo a que pongas en practica y al menos intenta salir (un poco, aunque solo sea  un poco) de tu , de nuestra famosa y bien querida «zona de confort».

1. Hay comprensión y escucha desde el corazón y no solo desde la razón.

2. Hay y se potencian actitudes de servir a los demás y no tanto de ser servidos, sin importar la jerarquía.!

3. Se priorizan las conversaciones pendientes para reparar una relación deteriorada.

4. Se perdonan los comportamientos no deseados porque no existe rencor.

5. Las personas son un fin en sí mismas y no un medio para conseguir los fines de otros.

6. Se cuida y se trata con respeto a las personas, como si de una obra de orfebrería se tratara.

7. Se percibe,  se siente y se respira  la empatía puesta en acción en cada conversación, frente a frente y  a través de nuestras actuales pantallas y plataformas colaborativas

8. Se está atento a dar a las personas lo que necesitan en ese momento, desde un silencio a una conversación.

9. Se escucha lo que no se cuenta ,se mira lo que no se ve y se actúa en consecuencia

10. Se mira de «igual a igual», de «persona vulnerable» a «persona vulnerable». por que la vulnerabilidad de la fuerza para ganar.

Carl Rogers, famoso psicoterapeuta y pionero de la psicología humanista, define la empatía de la siguiente manera: «La empatía significa entrar en el mundo privado de percepción de la otra persona y sentirse completamente a gusto en él […]. Estar con otra persona de esta manera significa que se dejan a un lado, por el momento, las opiniones y valores propios para entrar en otro mundo carente de prejuicios».

En definitiva, es momento de aprender el lenguaje del corazón, y para aprender, ya sabemos todos que  hay querer y ¡ser valiente.! por que hay  que probar, fallar  y volver a probar. Lo que está claro es que nada cambiará si nosotros no cambiamos, probamos, fallamos y  tal vez con toda la vergüenza volvemos a intentar, al menos 1 de los 10 puntos que para mi son un manifiesto al servicio del amor en una organización que aspira a ser una vedadera  «Organizacion Nº5».

Ojala fuéramos por la calle y viéramos en las marquesinas, o en los escaparates de cualquier tienda o en nuestras conocidas paginas de empleo, anuncios del tipo: . “ Se necesitan financieros, economistas, expertos en Robótica, ingenieros, dependientes… CON ALMA, con capacidad de comprender a las personas que escuchen, que sumen, que ayuden a  su organización para cumplir su propósito  y que remen en equipo.”

Que duda cabe que  la ambición y el amor son las alas para emprender las grandes acciones,  y que los acontecimientos que hemos vivido durante la pandemia y que seguimos viviendo ahora han hecho aflorar en el ser humano la «mejor versión» de sí mismo y han puesto a la humanidad en el centro de muchas decisiones, lo que sin duda es un ejemplo claro de que tenemos grandes dosis de amor dentro de cada uno de nosotros y de que el reto no es otro que tener la ambición suficiente para  darlo más y más frecuentemente a cualquier persona con la que nos relacionamos porque los resultados, os aseguro, siempre son extraordinarios. ¿A que esperas.? AMA.

 

El esperado lanzamiento de Organizaciones Nº5

El esperado lanzamiento de Organizaciones Nº5


 

El pasado 15 de septiembre fue un día precioso para mi. Fue una puesta de largo del libro que con tanta ilusión y compromiso he estado escribiendo estos meses. Meses de propósito, poniendo el corazón en el trapecio esperando que algún talento me siguiera detrás. Hoy me siento agradecida y afortunada por haber estado acompañada de tantas personas con tanta calidad humana. Agradecida de sus palabras y de su apoyo en este recorrido.

Por ello quiero compartir con  todos vosotros estos momentos, los mensajes de aquellos que me acompañaron este día, para que con su huella, también podamos contribuir a hacer mejores organizaciones y un mundo mejor.

Te invito a que hagas click aquí para ver el vídeo!

A todos, infinitamente ¡GRACIAS.!

 

La Valentía y los nuevos Ecosistemas, la pareja de ases en la nueva era.

La Valentía y los nuevos Ecosistemas, la pareja de ases en la nueva era.


La próxima semana hablaremos desde Human Age Institute, precisamente de esto, de los nuevos ecosistemas. Un ecosistema híbrido de talento supone la creación y el desarrollo de espacios físicos y virtuales en los que la colaboración, la contribución, la agilidad, la flexibilidad, la responsabilidad, la ética y la interconexión  de las partes interesadas permitan cocrear aquello en lo que  creen, y den más importancia a los vínculos que construyen que a las propias relaciones de jerarquía o dependencia.

Esta es nuestra nueva realidad y nuestro futuro

Formar parte de un ecosistema híbrido de talento supone ser capaces de reflexionar sobre tres ejes: cómo son nuestros modelos organizativos, qué papel juegan en ellos los nuevos perfiles y cómo de abiertos estamos en este nuevo ecosistema a ser diversos e inclusivos.

Para todo ello, necesitamos especialmente  la quinta virtud de las organizaciones Nº 5 : la valentía.

Valentía por que los nuevos modelos organizativos, son y necesitaran ser  cada vez  más arriesgados, y  más sostenibles en el nuevo entorno en el que vamos a operar las organizaciones. Modelos donde aprenderemos cada vez más  a   relacionarnos con personas distintas y de una manera distinta, a superar nuestras creencias limitantes en lo relacionado con nuestras estructuras organizativas, lugares  de trabajo, tipo de contrataciones o conexiones con nuestro talento, cada vez más diverso. En definitiva necesitaremos ser valientes para abrirnos a una diversidad sin límites y sin precedentes.

Es un hecho ya  que los nuevos modelos de negocio nos demandan más agilidad, inmediatez, flexibilidad y eficiencia. Y esta nueva demanda nos requiere ser capaces de adaptar nuestras estructuras para responder a este nuevo entorno. Adaptar las estructuras supone romper muchas veces los espacios tradicionales y la estructura piramidal clásica para avanzar hacia unas estructuras planas, lo que conlleva desafíos que requieren valentía para abordarlos .Significa, en primer lugar, ser capaces de decidir si priorizaremos los espacios abiertos y colaborativos en detrimento de nuestros tradicionales despachos, que dejarán de tener el peso que tienen hoy. Supone decir “si” a aceptar que tu valor como líder no se va a medir precisamente por esto, sino por tu capacidad de inspirar y conectar con las personas que

de una u otra manera lideras. Supone también decir “si” a  una verdadera delegación, aceptar que los demás deben y tienen la capacidad de empoderarse para ser más ágiles y dar respuesta a nuestro entorno.

Tal como dice Frédéric Laloux, «el empoderamiento o empowerment, concepto que todos conocemos y que más o menos practicamos, supondrá en el futuro seguir impulsando que las decisiones se empujen desde arriba hacia abajo de la organización, asumiendo con ello que la organización deberá aceptar y apoyar decisiones que tal vez la dirección habría tomado de otra manera. El líder dejará de ser una figura de control para ser un líder verde, caracterizado sobre todo por un rol de inspiración y servicio al resto». Esta relación de empowerment que tenemos que impulsar cada vez más y mejor en nuestras organizaciones con las personas que trabajan en ella se ha de extender también a cualquier otra persona del ecosistema con el que nos relacionemos. Esto implica que nuestra mirada hacia el otro debe ser de igual a igual, más allá de la relación jerárquica entre empresa proveedor,empresa-freelance o empresa-empleado, de modo que demostremos así esa confianza total necesaria para ese empoderamiento del que tanto hablamos. Supone también decir que sí a trabajar en proyectos colaborativos, no solo con personas del mismo nivel jerárquico, sino con un ecosistema mucho más amplio en el que nos mediremos no por nuestra posición, sino por lo que seamos capaces de aportar

en ese nuevo entorno tan diverso. Estos nuevos modelos organizativos requerirán de una cultura cada vez más impulsada por el valor del propósito, un propósito inspirador. En las organizaciones Nº 5 se trabajará poniendo en el centro el propósito como impulsor de la transformación cultural y humanista, porque las personas de todo ese ecosistema hibrido de talento sentirán el propósito como parte de ellas.

En definitiva, apostar por nuevos modelos organizativos y nuevos perfiles supone mucho cambio y un aprendizaje permanente de muchos aspectos, y supondrá también de manera indirecta  la necesidad de seguir impulsando la diversidad y la inclusión en todo ese amplio ecosistema con el que nos relacionaremos para ser un sistema sostenible.

Gestionar la diversidad y promover la inclusión conlleva también mucho de valentía, pues requiere estar abierto a aceptar opiniones y perspectivas que enriquezcan el análisis y mejoren las elecciones y las decisiones de la organización.

En definitiva,  como bien se dice “la sostenibilidad es para gente valiente”..

  • valentía para reconocer la necesidad que tenemos de adaptarnos y abrirnos a lo desconocido con confianza.
  • valentía para aceptar el riesgo que eso supone,
  • valentía para cuestionar el status quo, día a día.
  • valentía para aceptar nuestras vulnerabilidades,
  • valentía para soltar lo conocido, soltar nuestros miedos: a la pérdida de estatus, a la pérdida del control, a no ser reconocidos en este nuevo entorno.
  • valentía para soltar nuestro propio ego, y situarnos dentro del ecosistema hibrido de talento con los demás, de igual a igual, de persona a persona, sin jerarquías

La sostenibilidad de nuestras organizaciones requiere mucho de  esa valentía , de confiar en que solo desde el compromiso personal para dar este salto y con nuestra autenticidad haremos nuestra mayor contribución a ese ecosistema del que formamos parte.

No esperemos a ser valientes para actuar diferente, sino pongámonos mejor a hacer lo que haríamos si fuésemos valientes.

 

Organizaciones Nº 5, nota de prensa.

Organizaciones Nº 5, nota de prensa.


Las 5 tendencias del Futuro del Empleo, el camino imprescindible en la era post COVID-19

  • Loles Sala, directora de Human Age Institute, publica el libro “ORGANIZACIONES Nº5 – Descubre la esencia de las empresas que dejan huella” (Plataforma Editorial), para trazar el camino a la recuperación a través de las Tendencias del Futuro del Empleo
  • Las personas y el Talento, deben estar en el centro de las decisiones de las compañías
  • El futuro estará marcado por empresas que sean Imanes de Talento, por la capacidad de aprendizaje o learnability, los perfiles multidisciplinares, la experiencia profesional atractiva y un nuevo líder digital

Madrid,23 de mayo 2020.- El Futuro del Empleo en las organizaciones, hoy tan afectado por la crisis sanitaria y económica mundial, está más que nunca marcado por 5 Tendencias del Futuro del Empleo identificadas por Human Age Institute, la mayor iniciativa de Talento y Empleabilidad de España

Se trata de una perspectiva que pone en el centro de la ecuación del éxito a las personas y al Talento.

Empresas que sean imanes de talento, una gran capacidad de aprendizaje, auténticos perfiles multidisciplinares, poder ofrecer una experiencia profesional atractiva a los candidatos y un nuevo líder digital son esas 5 Tendencias del Futuro del Empleo como ingredientes imperativos en la estrategia empresarial de la recuperación.

«La transformación digital sigue siendo un reto en las empresas y la tecnología ofrece posibilidades inimaginables, pero nos encontramos en la era del Talento y las personas hoy son el único y verdadero motor de transformación de las organizaciones», asegura Loles Sala, directora de Human Age Institute y autora del libro ORGANIZACIONES Nº5 – Descubre la esencia de las empresas que dejan huella.

El libro demuestra que la gestión del Talento es una prioridad para los CEO y primeros ejecutivos de las compañías, y analiza si el papel de los departamentos de Talento y Cultura o de Recursos Humanos debe cobrar mayor peso en las organizaciones.

Crecimiento rentable, productividad, innovación eficiente, reputación y sostenibilidad son solo algunas de las razones por las que según ORGANIZACIONES Nº5, los departamentos de Talento cobrarán mayor importancia sirviendo como puente entre la estrategia y la cultura corporativa, y entre las preocupaciones de la alta dirección y los resultados.

Para avanzar en esa dirección, las 5 Tendencias del Futuro del Empleo ya no son una opción, sino el camino a seguir para que las empresas mantengan su liderazgo en tiempos de recuperación:

 Talent Magnet, o la empresa como un imán de talento: Puesto que uno de cada cuatro directivos en España afirma tener dificultades para encontrar el Talento que necesita para su organización, atraer y comprometer a las personas adecuadas en un entorno altamente competitivo será clave.

Skills Revolution, o aprender a aprender: Estimular la capacidad de aprendizaje constante o learnability es imprescindible en un mundo tan cambiante, más tecnológico, más conectado y diverso. Ante la evidente escasez de Talento, solo aquellos con las habilidades necesarias podrán tomar decisiones como dónde, cómo y cuándo trabajar. Serán personas que no competirán con la tecnología, la impulsarán.

Hybrid Talent Ecosystem, o perfiles multidisciplinares: Las organizaciones han de adaptarse a las nuevas formas de colaboración y gestión de equipos para alcanzar sus objetivos, y moverse en ecosistemas caracterizados por nuevos modelos de empleo, por la deslocalización y por la inclusión. Y, sobre todo, por la diversidad, ya que las organizaciones que apuestan por esta diversidad son hasta un 22% más productivas que las competidoras que no tienen en cuenta este factor.

Talent Experience, la experiencia profesional atractiva: Rediseñar la estrategia y ofrecer una propuesta de valor única y personalizada parece la solución para atraer y comprometer al mejor Talento, que busca algo más que un nuevo peldaño en su currículum. Este Talento demanda conocer más sobre las compañías y cada vez es más común que un candidato elija un proyecto solo si la misión, la visión, la estrategia de RSE y la cultura empresarial de la compañía encajan con su propósito vital.

Digital Leader, nace un nuevo líder: Se necesitan líderes que reúnan habilidades tradicionales como la capacidad de adaptación, el aprendizaje constante y el conocimiento del mercado, pero que además sean, efectivamente, líderes, y que sean capaces por tanto de influenciar, apoyar, motivar y guiar a sus equipos para alcanzar la excelencia.

Sobre Human Age Institute

Human Age Institute, impulsada por ManpowerGroup, es la mayor iniciativa de Talento y Empleabilidad de España. Reconocidos expertos apoyan esta iniciativa sin ánimo de lucro que cuenta con la adhesión de más de 900 empresas de diversos sectores comprometidas con las personas y su desarrollo y de instituciones de carácter público y privado. ManpowerGroup pretende retornar así a la sociedad el conocimiento de quienes creen en las personas como motor de transformación de las organizaciones; de ahí su plataforma de desarrollo de competencias clave PowerYou Digital y programas de impulso de la Empleabilidad como PowerYou Xperience, PowerYou Xperience Junior, PowerYou Up y PowerYou University que pretenden impulsar el Talento de los jóvenes. Más información: www.humanageinstitute.org.

ManpowerGroup España

ManpowerGroup es líder mundial en soluciones innovadoras en la Estrategia de Talento que garantizan la continua atracción, desarrollo y compromiso del talento, ahora y en un futuro a nivel global, para impulsar el desarrollo de las personas, las empresas, las comunidades y los países. Bajo las marcas Manpower, Experis y Talent Solutions, abarca todas las necesidades de talento de las empresas: trabajo flexible, selección y evaluación, formación y desarrollo, gestión de carreras profesionales, recolocación, externalización y consultoría. Además, ManpowerGroup ha puesto en marcha en España Human Age Institute, la mayor iniciativa sobre talento en nuestro país. Este es un espacio de referencia donde debatir, investigar y profundizar en el ámbito del talento, a la vez que lleva a cabo programas para mejorar la empleabilidad de las personas, contribuyendo a su inserción laboral, siendo esta labor parte de la estrategia de responsabilidad corporativa del grupo.

www.manpowergroup.es
www.humanageinstitute.org

ManpowerGroup             

Dpto. Comunicación

Alexia Acosta

Tel. 91 121 35 50 / 678 750 220

alexia.acosta@manpowergroup.es

 

 

 

Agencia de comunicación

LLYC

Nina Janmaat

Tel.: 91 563 77 22

manpowergroup@llorenteycuenca.com

 

 

Liderazgo “Coco”

Liderazgo “Coco”


Hace unos pocos días, tuvimos todos la oportunidad de escuchar la nueva certificación que ha recibido uno de los múltiples restaurantes de nuestro país, para poder garantizar que su local está libre de peligro, libre de contagio de algo tan poco deseado como es COVID-19.

Es curioso como ser ahora un restaurante TOP, no será tanto tener una, dos o tres estrellas Michelin, sino que pasa sin duda por tener antes una nueva certificación que asegure nuestra salud en primer lugar. Gran acierto.

He querido llevar esta “nueva normalidad” a las organizaciones de hoy y a las que aspiramos a ser Organizaciones Nº5 y os cuento por qué.

Durante estos últimos años, las empresas hemos aspirado a ser mejores organizaciones y ser reconocidas externamente por ello, algo que ha sido un gran avance, sin duda. De esta manera, hemos trabajado y focalizado nuestros esfuerzos en mejorar nuestros procesos internos, nuestra eficacia organizativa, nuestra relación con el medio ambiente, o nuestras iniciativas dirigidas a mejorar el ciclo de talento de nuestra organización.

Todo ello promovido en parte por la creciente necesidad, año tras año, de ser empresas atractivas para trabajar, empresas “irresistibles” para el talento que necesitábamos, el que teníamos y el que estaba por llegar. Qué duda cabe que todo ello nos ha ayudado y nos sigue ayudando a retarnos cada día como líderes y como organizaciones para seguir mejorando en nuestros “qués” y en nuestros “cómos” que hemos sacado sino todo lo que hemos aprendido detrás. Un aprendizaje que nos ha de servir ahora para decidir, qué queremos mantener, que queremos soltar, y que queremos incorporar para pasar así , como en el cole al “siguiente nivel”, también en nuestro liderazgo organizacional.

En definitiva, es momento de parar y sentir, como en su día hizo Coco Chanel, qué ingredientes queremos elegir en esta nueva etapa para ser fieles a nuestro propósito, personal y organizacional, y contribuir con nuestra elección, valiente, al alcance de este independientemente de la incertidumbre y complejidad que nos rodee. Es momento por tanto de aprender a coger o soltar; “Flor de naranjo” o “madera de sándalo”… un comportamiento u otro, una virtud u otra, una decisión u otra…

Soltar y elegir, soltar y elegir qué comportamientos, decisiones, valores, actitudes o virtudes queremos que nos distingan en esta nueva etapa. Y probar, como Coco Chanel, hizo, una, ¡dos o cinco veces! las necesarias para asegurar que elegimos los mejores ingredientes, teniendo como referencia la huella que querremos dejar en esta nueva era post-COVID. Estas serán en definitiva las organizaciones Nº5, aquellas que sean capaces de seleccionar cuidadosamente los mejores, aquellos que verdaderamente la distingan para hacer una fragancia única, palanca de la transformación cultural, digital y humanista que tenemos que liderar en los próximos meses.

¿Te atreves?