Bienaventurados los misericordiosos

Bienaventurados los misericordiosos


La semana pasada tuve la oportunidad de estar compartiendo conversaciones sobre el liderazgo no escrito con dos grandes compañeros de cordada, Santiago Alvarez del Mon y Jordi Nadal, todo un lujo. Mucho de lo que conversamos en Canal CEO, ese día tenía que ver con lo que para mí recoge esta  quinta bienaventuranza

La quinta bienaventuranza toca todos los aspectos de la misericordia; el perdón, la bondad, la paciencia, la mansedumbre de la  que hablaba  hace unas semanas, pero seguramente el perdón es el aspecto  más complejo  y de los más  necesarios en el mundo de hoy.

Hoy quiero hablar de ello, de esa palanca, esa “competencia espiritual” tan necesaria para lograr ser organizaciones ágiles en nuestro día a día, y acelerar ese necesario performance que todas las compañías hoy necesitamos. El perdón es sin duda  una “ventaja competitiva”, y más cuanta más responsabilidad tenga una persona en una organización.

¿Qué es el perdón.?

Si vamos a la definición de perdón, es “la decisión de no guardar rencor ni resentimiento, o ira hacia otra persona, pese a lo que nos haya hecho, es la decisión de suprimir el deseo de venganza”.

El perdón es por tanto un acto de voluntad, es una decisión, no un sentimiento, porque cuando perdonamos, no sentimos más la ofensa, ni el rencor, y nos liberamos de algo que nos ha tenido retenidos el tiempo que ha durado.

¿Qué significa perdonar?

  1. Hay diferentes opiniones respecto a lo que esto significa, para mi significa comprender incluso aunque no comprenda al otro y olvidar. Olvidar la falta que sentimos que una persona ha cometido hacia nosotros y no tener por ello ningún tipo de venganza ni rencor. Solo cuando perdonamos, podemos recuperar honestamente la relación, la actividad, el vínculo y la colaboración o el dialogo que tal vez se hubiera perdido.
  2. Perdonar para cada uno de nosotros, como seres humanos, no suele resultarnos tarea fácil pues es un proceso que requiere humildad, valor, autoestima, amor y desprendimiento. Sin embargo, no hacerlo, supone identificar a la persona con el daño que nos ha hecho, sin darnos cuenta que todos somos mucho más grandes que el propio hecho o la propia acción. Como bien decía el más grande de todos los líderes, “No te dejes vencer por el mal, vence el mal con el bien”. Cuando finalmente somos capaces de tener la valentía, la humildad y la capacidad de comprender para perdonar, de repente nos liberamos de algo, de una dependencia emocional del pasado y nos sentimos en calma interna, nos sentimos en paz.
  3. Comprender y olvidar, nos permite también reconocer que no tenemos ningún derecho a hacer “sufrir” a un compañero, o a una persona de nuestro equipo ,o a un manager, o a un directivo lo que tal vez ellos nos hayan hecho sufrir en mayor o menor medida, puesto que nunca vamos a reconstruirnos nosotros del posible daño hecho, destruyendo a los demás. Uno no es mas grande por “ganar” esa batalla, sino todo lo contrario.
  4. Comprender y olvidar, supone dejar de hacer de nuestras vidas una cuenta de explotación. Como bien dice Jackes Philipe “Cada decepción sufrida, cada herida se transforma muchas veces en una factura que registramos en nuestra contabilidad”. No puedo estar más de acuerdo con él, la relación con el otro no lo podemos basar en esto, ni mucho menos, es verdad que el ser humano tiene a buscar el equilibrio en todo; nos hacen un regalo  e intentamos regalar y responder al mismo nivel , nos invitan a comer y respondemos tiempo después con la misma moneda, hoy no voy a entrar a cuestionar este punto, que tiene mucho de qué hablar también, pero si quiero poner el acento, en que este buscado equilibrio, muchas veces de sano y auténtico tiene poco y en el ámbito del perdón, todavía menos. En este caso, todavía es más necesario salir de la “dinámica del intercambio”  y entrar en el camino de una única dirección, donde lo que yo doy es el único combustible que asegura que, con cualquier persona y en cualquier situación, lo que verdaderamente importa es esa entrega que define mi calidad humana, en mi día a día. Esto lo engrandece todo.
  5. Comprender y olvidar significa para mi ser capaz de mirar a tu compañero, a tu manager, a tu equipo con esa mirada que ama sin límites, a pesar del daño. Significa comprender qué detrás de  ese comportamiento de la otra persona  que ha provocado ruptura, distancia, desencuentro hay unas necesidades de ésta sin cubrir, que muchas veces ni siquiera ella misma es capaz de entender. Y por ello hemos de ser capaces de comprender más, aceptar más y acoger más y mejor la  incapacidad del otro  para hacerlo mejor.  Con esto no quiero decir que la valoración del hecho no pueda ser negativa o difícil de justificar, pero el perdón lo que significa es que a pesar de ello, mis pensamientos no pretenden buscar” justicia” a toda cosa, o deseo de venganza, sino comprensión, simplemente comprensión. “En lugar de censurar a la gente, tratemos de comprenderla. Tratemos de imaginarnos por qué hacen lo que hacen. Eso es mucho más provechoso y más interesante que la crítica; y de ello surge la simpatía, la tolerancia y la bondad. “Saberlo todo es perdonarlo todo.” –
  6. Comprender y olvidar para poder perdonar, también significa tener humildad, por que cuando perdonamos, nos bajamos “de las alturas”, dejamos de mirar desde arriba, dejamos de reivindicar nuestros derechos y nos ponemos en el mismo nivel, para mirar de persona a persona, y como digo, comprender sin justificar, pero siempre comprender, perdonar y cerrar. Cuanto menos se pretende del otro, mas uno es capaz de dar a los demás y más se recibe.
  7. Comprender y olvidar para poder perdonar, no significa dejar nuestras necesidades a parte, claro que no, sino que satisfacer éstas lo hemos de hacer sin buscar al mismo tiempo hacer daño al otro.
  8. Comprender y olvidar , significa, por muy difícil que esto sea, seguir deseándole lo mejor al otro, sabiendo que curar la herida que nos haya podido provocar, solo depende de nuestro compromiso con el cuidado hacia  nosotros mismos.
  9. Comprender las imperfecciones de todo ser humano  y olvidar  la herida generada por otros en nuestra ajetreada vida personal y profesional ,supone aceptar  cualquier sentimiento, cualquier pensamiento, emoción o sensación  que la otra persona nos haya podido generar. Claro que sí. No caigamos en el error de pensar  que solo tener la voluntad de  perdonar nos suprimirá todo aquello en un santiamén. Como seres mortales que somos, no hemos de olvidar que el perdón es un acto de voluntad cuya principal finalidad es tener la firme voluntad de reforzar nuestros valores más humanos, a pesar del posible sufrimiento generado.
  10. Comprender y olvidar significa también, que a pesar de la experiencia dolorosa que colegas, equipos o nuestros propios lideres hayan   podido  dejar en nosotros en algún momento, en alguna de las múltiples relaciones, encuentros y colaboraciones que se dan en nuestras  organizaciones día a día, hemos de tener siempre presente que nuestra calidad humana se pondrá en evidencia cuando a pesar de todo ello, seguimos destacando  las cualidades de aquellos. Es verdad que, como se suele decir, “la crítica une”, pero es verdad también, que, lo contrario, “poner brillo al otro”, no sólo  une de una manera mucho más saludable, sino que además, amplia lazos, da oportunidades, y por ende, suma al propósito, suma para lograr esos éxitos tan esperados como organización. Poner brillo a tu colega, a tu líder, a tu compañero, a aquel que tal vez nos cueste perdonar, esto es “misericordia” aterrizada al día día, tan fácil de entender, pero no siempre fácil de hacer para  el ser humano, pero no olvidemos que  ahí reside parte importante de  nuestra bondad.

¿Qué significa pedir perdón?

Desgraciadamente, al ser humano por naturaleza, le encanta mirarse al ombligo, y pensar más veces de las que debería en si mismo  y sus deseos y necesidades y no tanto en las de los demás. Como personas que trabajamos en una organización, no es muy distinto, tendemos a estar más pendientes de las deudas que el otro “me debe” pero no miramos esas deudas que nosotros debemos a los demás.  Con el perdón y con lo que a mí me gusta llamar la “misericordia organizacional”, sucede lo mismo.

Es cierto que todavía soy  una novata en este camino de la excelencia para lograr siempre acertar con los demás, y me sigue doliendo cada vez que me equivoco, pero también en este camino me llevo experiencias y aprendizajes para intentar hacerlo un poco mejor la próxima vez. El mundo va muy rápido y nuestros entornos demandan mas resultados en menos tiempo y menos recursos, y es importante que precisamente por ello, tengamos en cuenta que podemos herir sin querer una mil veces y cada vez con mayor facilidad, y que si de verdad queremos ser empresas atractivas, y generar la mejor experiencia a nuestra gente, la misericordia, también ha de formar parte de la propuesta de valor.

En este camino de aprendizaje comparto con vosotros estos puntos  que pueden servirnos  para asegurar precisamente esto, que la experiencia que damos a los demás es la mas humana posible.

Reconocer que lo que hicimos pudo causar daño al otro. El proceso de reconocerlo implica un acercamiento sincero al compañero,  a  la persona de tu equipo, a nuestros managers, con verdadera comprensión y empatía, con la única intención de reparar, sin saber lo que de ese encuentro finalmente surgirá. Las reacciones al perdón son imprevisibles, pero incluso así, como personas y más como líderes de una organización, hemos de dar este paso, siempre, y  estar preparados para ese contexto incierto. En mi experiencia, he aprendido que la vergüenza y la culpa forman parte muchas veces de estos momentos, y que a estas emociones también hay que darles el espacio que merecen para poder avanzar.

2º  Tener en cuenta en el momento de querer pedir nosotros perdón – en otras palabras,  pedir la misericordia del otro-  es que hemos de “sostener” la expresión del sufrimiento, de la queja o de la herida ocasionada al otro, de forma plena. Es el momento de tener la valentía y humildad para sentir de verdad y  mantener nuestro error y el dolor ajeno, aunque duela. Esto también forma parte de ese liderazgo no escrito tan  necesario para  diseñar el nuevo liderazgo necesario hoy.

3º Parar a darnos  cuenta de la importancia de aceptar nuestras imperfecciones, no rechazar de nosotros mismos eso que también “somos”  y que  hace daño a otros a pesar de no quererlo.

4º Tener el firme compromiso de comprender la motivación que subyacía a nuestra  conducta, y trabajar para repararlo, con nosotros mismos y con el feedback  que hayamos  pedido a los demás para seguir mejorando.

5ºSer capaz de verbalizar nuestra intención, si , decir “perdón”, no un perdón cualquiera, como el que dice “buenos días” casi de manera automática,  me refiero a un “perdón” auténtico, profundo, honesto, sincero y claro. Lo más fácil y al mismo tiempo lo más difícil.

En definitiva, podemos tener la falsa creencia que perdonar o ser perdonados  es solo  “cosa de curas”, pero siento disentir, es verdad que ser una persona religiosa con toda una vida trabajando un camino espiritual puede ayudar a ejercer el perdón con mayor facilidad, esto no lo dudo, pero el perdón es también un don a disposición de cualquiera, gratuito, disponible a cualquier hora y en cualquier situación, pero  reconocer que nosotros, como simples mortales  también tenemos esta posibilidad de hacerlo nuestro, nos obliga a reconocer desde nuestros grandes egos, que en el fondo, es un tema que nos resulta difícil e incómodo.

Como mortal que yo también soy  pero con un deseo de  tomar decisiones, y emprender acciones con la mayor calidad humana de la que soy capaz, en mi experiencia de liderazgo, he aprendido, que solo liderando desde esta “misericordia organizacional”, podemos avanzar. Sigo siendo una absoluta principiante en este desafiante camino de liderazgo, pero a pesar de ello, soy una convencida que solo teniendo  un acercamiento desde ahí, con nuestros equipos, con nuestros colegas y nuestros superiores, lograremos ser organizaciones saludables.

Tengamos muy en cuenta que en el mundo que ahora vivimos, donde la agilidad impera, la capacidad de perdonar y pedir perdón al otro, es también  una palanca para lograrla porque nos permite desatascar relaciones deterioradas, recuperar una colaboración necesaria para lograr un producto final, o retomar la ilusión del proyecto y sobre todo, restaurar nuestro propio liderazgo, el que nos permite a nosotros mismos no perder la brújula para seguir impulsando nuestra organización con agilidad y determinación, y hacer que los demás puedan ver en nuestro ejemplo una referencia para ir veloz, ágil, comprendiendo y olvidando todo aquello que nos impida avanzar.

Bienaventurad@s los lideres misericordiosos.

 

 

 

 

 

 

 

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«Dando en la diana» de la experiencia

«Dando en la diana» de la experiencia


Estamos en un momento donde las compañías estamos focalizados todavía más si cabe, en generar la mejor experiencia posible a nuestros clientes, para que contribuyendo a satisfacer sus necesidades, también ellos nos ayuden a las nuestras, sin duda, contribuyendo gracias  a ellos a aumentar nuestros ingresos,  a ser más rentables y en definitiva a mantener esa sostenibilidad financiera tan necesaria.

Precisamente por ello, la experiencia al empleado, también adquiere más importancia que nunca, pues como sabemos, a mayor experiencia de ésta, mayores probabilidades de que la experiencia al cliente también sea la que hoy necesitamos generar.

En este sentido, de nuevo la virtud del AMOR y su impacto en esa experiencia empleado o “Talent Experience”, la cuarta tendencia del futuro del empleo ,  es una de las palancas para asegurar que efectivamente, damos en la diana y logramos esa experiencia al empleado tan necesaria.

Y bien ¿QUE PUNTOS CLAVE NOS AYUDARAN A “DAR EN LA DIANA”?.

Quiero compartir estos cinco  puntos para mí, fundamentales:

Comprender el momento de los demás.

Es uno de los aspectos más importantes para generar una buena experiencia al talento que trabaja con nosotros, y  que esta buena experiencia que ofrezcamos a este talento contribuya sin duda a que las personas quieran dar lo mejor de sí mismas durante el tiempo que estén con nosotros. Las personas no somos lineales, afortunadamente, y conocer en que momento estamos y están los demás  de «sus vidas», desde un punto de vista, personal y profesional, contribuye sin duda a entender mejor su contexto y por ende a saber mejor como acompañarles guiarles, retarles, en un momento tan convulso como el actua

Preservar y respetar la identidad y autenticidad de cada persona,

Normalmente queremos hacer a los demás espejos de nosotros mismos, pero es un gran error, sin duda. Hoy es el momento de la autenticidad, más que nunca, y esto implica conocer, aceptar y acompañar al otro,  cocinando a baja temperatura sus sentimientos, tratándolos con el cuidado con el que trataríamos cualquier plato exquisito, cualquier cocción. Respetando lo que cada persona es y pueden llegar a ser, teniendo en cuenta que todo lo  que hagamos sin sentimiento autentico, se muere por el camino.

Dar y percibir la confianza en todos los rincones

Confianza y amor van estrechamente unidos. Sin amor no puede  darse confianza para establecer ningún vínculo con las personas, y sin confianza el ser humano no es capaz de abrirse ni de arriesgarse a mostrarse al otro tal  cómo es. No olvidemos que, como seres humanos, somos los primeros que necesitamos sentirnos amados por los demás. Es una necesidad básica, de supervivencia de la especie. Cuando lo llevamos a una organización, la realidad no difiere en absoluto: Necesitamos sentirnos queridos y respetados, especialmente por nuestros líderes. Generar una cultura de confianza necesita, sin duda, de grandes dosis de ese amor en sentido amplio, dosis suficientes para querer comprender y entender lo que el otro puede necesitar de nosotros para tener una experiencia óptima. Generar esa cultura de confianza con el amor como ingrediente permite a las personas liberarse del miedo a mostrarse y a compartir porque saben que no van a ser juzgadas ni criticadas. Y, desde ese nuevo escenario, el ser humano puede abrirse y estar dispuesto a pedir lo que necesita y, al mismo tiempo, a dar lo que se espera de él en un equilibrio natural que permite a ambas partes seguir avanzando en una única dirección. Generar una buena experiencia a las personas que trabajan con nosotros tiene mucho que ver con todo esto, porque estamos trasladando el mensaje de que nos preocupamos por ellas y nos ocupamos de toda su plenitud. Tiene mucho que ver con el amor que ponemos en cada mirada, en cada gesto y en cada pequeña acción. No olvidemos que no es tanto lo que hacemos, sino cuánto amor ponemos en lo que hacemos. Tan sencillo y tan complejo al mismo tiempo.

Conectar con el propósito del otro

Durante los últimos años, las compañías nos hemos dedicado con más profundidad a definir el propósito que da sentido a nuestra estrategia, lo cual es un paso que personalmente me satisface pero no me parece suficiente. Las compañías no podemos quedarnos solo en esta reflexión, debemos seguir dando pasos para transformarnos en organizaciones más similares a las organizaciones teal, término acuñado por Frédéric Laloux para referirse a aquellas organizaciones que ponen como prioridad encontrar el punto de encuentro entre la persona y su propósito individual y el propósito organizacional. En sus palabras, «cuando el propósito individual y el de la organización entran en resonancia y se refuerzan ocurren cosas extraordinarias». El tránsito a este tipo de organizaciones conlleva transformar algunas de las prácticas fundamentales de las organizaciones, y algunas de ellas muy ligadas al talento, tales como analizar bajo qué parámetros y por qué cuestiones seleccionamos a las personas, las desarrollamos o las comprometemos, teniendo en cuenta el propósito como centro. Hablar de amor en sentido amplio tiene mucho que ver con el paso a este tipo de organizaciones, puesto que solo es posible transitar hacia ellas si tenemos el deseo de ayudar a las personas a través de su empleo  a conectar  con su propósito profesional y por que no para muchos, también personal.  De esta manera, estamos contribuyendo a que  la persona alcance toda su plenitud, una evolución del concepto de autorrealización de Maslow. Sólo cuando las personas sienten que están poniendo el corazón en su trabajo, y sienten que están en el lugar correcto, dan lo mejor de sí mismas.Ofrecer una verdadera experiencia a las personas que trabajan y trabajarán con nosotros en los próximos años debe comenzar aquí, en el estadio más profundo y genuino del ser humano, donde las personas sentirán que son queridas por sí mismas, donde se las escuchará para ayudarlas a descubrir su verdadera vocación en lo que hacen y su conexión con el propósito de toda la organización.

Dar alas.

Hace poco tiempo tuvimos la oportunidad de estar con Jonas Prising, nuestro CEO mundial, con el que hablamos justamente de los retos que nuestra organización y que toda organización tiene hoy en este future of work. Y destacamos precisamente la necesidad de acentuar la importancia del aprendizaje como palanca de sostenibilidad. Afortunadamente el termino learnability ya se ha expandido y somos conscientes de su absoluta relevancia, pero tal vez no sea tan frecuente escuchar todavía que  aprender y enseñar a otros y darle alas también para cumplir el propósito organizacional y el suyo propio, tiene también mucho de amor. No hace falta decir lo importante que es para todos los padres asegurar que sus hijos aprendan, y tampoco es necesario comentar el tiempo, la paciencia, la constancia y la perseverancia que seguro que todos invertimos en esta importante cruzada. Pensemos qué nos impide, en una escala a lo mejor diferente, hacer lo mismo en nuestros espacios de trabajo, estén donde estén.. No solo como líderes con nuestros equipos, sino también con nuestros colegas!. Todos necesitamos aprender, ya lo hemos dicho, y qué mejor que generar el espacio, la oportunidad, el acompañamiento, el tono, la forma, el cuidado y la comprensión para que la experiencia sea óptima.

Y aprender a tener compasión, o este amor que propongo, también forma parte de esto. Todos nacemos con la necesidad de ser queridos, pero nadie nace sabiendo cómo hacer que el otro se sienta así. Hay que aprender a amar, pues, y será en las situaciones cotidianas donde podremos aprender a hacerlo y poner a prueba lo mucho, o poco, que estamos dispuestos a entregarnos al otro, sin narcisismos ni egoísmos.

Comparto absolutamente, los mensajes del papa Francisco,  un gran activista y defensor de los mensajes de compasión, así como del liderazgo con compasión, y que  ha hablado incluso en estos últimos tiempos de lo que él denomina la revolución de la ternura, tan o más importante que cualquier otra revolución, porque tengo muy claro que  la bondad,  no es de blandos, sino todo lo contrario. La bondad es revolucionaria, y solo los valientes emprenden una revolución.

 La propuesta de valor de una compañía debe en definitiva incluir estos 5 pilares. Pensemos además que el compromiso de nuestro talento va muy ligado a  esa experiencia que les brindemos, y esto se consigue no solo ofreciendo iniciativas originales y novedosas para disfrutar dentro de esa propuesta de valor, sino especialmente liderando bien estos cinco  pilares provocando así emociones y sentimientos que les hagan sentir que realmente están, incluso en estos momentos convulsos e inciertos,   en la mejor empresa para trabajar.

Hoy es 1 de Noviembre, estoy convencida que hoy recordamos  las experiencias de muchos seres queridos, del  ámbito personal y profesional que estuvieron con nosotros en sus vidas, y lo que recordamos es precisamente esto, «la experiencia» la mirada, aquel momento especial.. Esa es la estela que dejamos.

La experiencia que dejamos cada día   y que dejaremos  en nuestro entorno, en nuestras organizaciones, impacta hoy sin duda, para hacer del entorno el mejor lugar donde liberar el talento, pero no olvidemos que esa experiencia también deja huella y  se recordará en un futuro. De nosotros depende que sea única y sirva para dar el siguiente paso en la evolución de la organización y de la sociedad en su conjunto.

 

CHANGE MANAGEMENT en tiempos RE- COVID..

CHANGE MANAGEMENT en tiempos RE- COVID..


Surfeando la OLA..

Estas ultimas semanas han estado llenas  de gran expectación  para todos…Sin duda los rebrotes que están apareciendo de forma acelerada en distintos puntos de España, especialmente en mi tierra, Aragón, están peligrando de nuevo la salud, la economía y los días de descanso, más allá de cuatro paredes, de todos nosotros.

Si me preguntaran cómo me siento, diría que con una mezcla de emociones,  y según el momento unos mas que otros pero hay tres que están ahí especialmente;  miedo, indignación y tristeza.

Como más que nunca nuestra vida profesional y personal se unen a todas  horas, no he podido evitar hacer la  comparativa  de metodologías y modelos  organizacionales que bien podemos aplicarlos a estos “nuevos tiempos re- covid.” , modelos de  Change Management, en un mundo agile ,pues  la nueva ola   RE- COVID invade de nuevo nuestras vidas, con más altura que nunca y el ser humano, como siempre insisto, es ser humano en todos los contextos, personales y profesionales  y sus necesidades, deseos y comportamientos primarios, suelen  ser los mismos en cualquiera de estos ámbitos.

Hablando de metodologías, no descubro nada nuevo cuando hablamos de AGILE, y si nos fijamos supone precisamente eso, adaptarnos ágilmente al entorno, a un entorno VUCA, termino que comenzamos a usar hace apenas unos años en el mundo organizacional y que hoy ha venido para quedarse.  Un mundo  en el que estamos cada vez más volátil, incierto complejo y ambiguo. Hoy la estabilidad ha de dejar de ser la aspiración de nadie, y aspirar mejor a tener la capacidad de  surfear de manera permanente la ola que tenemos en el horizonte, una ola que cambia también en cada marea. Y para ello, al igual que un buen “surfer”, se trata de gestionar  el cambio de una manera virtuosa como nunca. Según los estudios realizados por la  consultora internacional PROSCI, líder en Change Management, el  50% éxito de cualquier cambio depende del lado humano del mismo, casi nada, y que ejemplo más claro de Gestión del Cambio, que este que está sucediendo en nuestras vidas y el que todos desde el nivel institucional hasta el nuestro propio, estamos liderando.

Quiero  destacar de la propia metodología Change Management, el modelo A.D.K.A.R, que recoge precisamente estos cinco puntos  críticos que en un proceso de cambio hemos de tener en cuenta para poder liderarlo con garantías en cualquier entorno y en cada fase del cambio.

 

.                            Awareness -Desire -Knowledge-  Ability- Reinforcement.

Awareness:  Qué conocimiento tenemos  de la necesidad de cambio y la naturaleza del mismo, el por qué y el para qué y cómo lo hacemos extensivo en mi área de responsabilidad, personal y profesional.

Desire: El nuevo cambio que llega, cuanto deseo ponemos cada uno para liderarlo de una manera exquisita y para comprometernos con ello , cómo personas y como líderes de cualquier contexto.

Knowledge: Qué conocimiento nos falta para poder abordarlo, cuanta humildad tenemos para reconocer que necesitamos mas y necesitamos unirnos para tener inteligencia colectiva, sobre todo y por encima de todos los egos y poder liderar habilidades y conductas distintas.

Ability: Qué habilidades tenemos que desarrollar nuevas para hacer del cambio un éxito.

Reinforcement: Qué refuerzo hemos de impulsar para mantener esa cultura del cambio, y transformar definitivamente nuestros modelo de pensar y actuar en nuestro entorno, personal, profesional, social

Hoy sin saber todavía, si acabaremos en fase 2, 1, o cero, flexibilizada o sin flexibilizar, creo que nos hemos de seguir llevando aprendizajes, de cómo lo hemos hecho como personas a título individual, como sociedad, o como organismos gestores de todo esto  y cómo podemos seguir avanzando en estas nueva era re -covid pensando en cómo liderar y  liderarnos mejor para lograr surfear esta gran ola.

Liderarlo nosotros, como líderes de organizaciones que hemos de impulsar el cambio  a un contexto organizacional radicalmente diferente, como líderes institucionales que tienen la responsabilidad de guiarnos y alumbramos a toda la sociedad  en esta nueva era, como líderes en nuestros propios entornos personales, si, como padres de familias con hijos adolescentes, con nuestros amigos y colegas y con cualquier persona que nos relacionemos. El cambio comienza por uno mismo, y solo desde ahí y desde un liderazgo responsable  y consciente, podremos cambiar el entorno, sea el que sea, para conseguir de la manera más ágil posible el resultado que necesitamos, siendo  hoy  más urgente que nunca, si queremos salvar vidas, organizaciones, economías y a la sociedad en su conjunto.

Gran desafío.

 

Agradecer es también crecimiento rentable

Agradecer es también crecimiento rentable


Esta semana he tenido el gusto de compartir panel con Raquel Roca, el primer encuentro del nuevo ciclo de webinars que hemos puesto en marcha desde la iniciativa que tengo la fortuna de liderar, Human Age Institute.

Espero que los que os hayáis podido conectar os haya servido para reflexionar sobre cómo generar la mejor experiencia a las personas con las que nos relacionamos diariamente en nuestras organizaciones, y especialmente ahora, más que nunca.

Ahora, el momento de “crecer para hacer crecer”, el de transformarnos para transformar, el de parar para poder ser ágiles, el de hacer un “extra mille” para dar un paso más de lo esperado. En definitiva, el dar el “extra mille” para superar la normalidad y contribuir con ello a la recuperación de la organización de la que cada uno de nosotros formamos parte.

Podemos dar el “el extra mille” en muchos aspectos, más o menos evidentes, pero dos de ellos son aquellos que compartíamos con Raquel Roca; ser una compañía magnet del talento y ser una marca que genere una experiencia optima a las personas que trabajan con nosotros. Sabemos que una óptima experiencia a nuestra gente redunda en una óptima experiencia a nuestros clientes. Operación matemática no muy compleja de entender: A más, más y a menos, menos, así de nítido.

Y precisamente un punto para lograrlo, es humanizando la marca. Entendiendo como marca, la organización, los líderes y todas las personas que lo formamos.

Y humanizar significa, hacerla humana, sin más. ¿Fácil? Lo parece, pero en el camino de esa humanización, nos dejamos intangibles, seguramente muy evidentes, pero nos los dejamos, aun así. Uno de esos intangibles es el agradecimiento “de verdad”, el agradecimiento como organización, como líder de este, o como personas que formamos parte del ecosistema.

Un agradecimiento verdadero y sentido supone darnos cuenta de algunos factores; cuando lo damos, a quien si y a quien no, para que lo hacemos, y, sobre todo, desde donde lo hacemos.

Que no nos quepa duda de que la calidad del agradecimiento también va a distinguir a las Organizaciones Nº5. La experiencia que demos con un “gracias” dependerá realmente de si el emisor de dicho mensaje lo hace “desde dentro”, con toda la honestidad y sentido que dicha palabra puede llegar a significar.

Y para ello, para poder estar listos para hacerlo de verdad, las organizaciones nº5 y las personas que forman parte de ella tendrán en cuenta estos 5 principios del agradecimiento sentido y “rentable”:

  1. Agradecer de verdad significa apertura emocional. No se puede agradecer si no estamos dispuestos a abrirnos emocionalmente al otro. Y esto a veces no sucede. Porque nos da vergüenza, porque nos cuesta el contacto, o porque no quiero reconocer que no quiero que el otro perciba que estoy satisfecho con su entrega. Tal vez nos falte autoestima o le falte al otro cuando espero de él las gracias, pues esa es la razón que nos impide a veces no mostrarnos. Por esto es importante comprendernos y comprender, para hacer ese extramille y transformar la ingratitud y soberbia, en entrega de verdad.
  2. Agradecer de verdad significa verdadera humildad: Parémonos a pensar, si doy gracias a todos con los que me relaciono, o sólo a aquellos con los que “debo” hacerlo, y pensar si lo hago por cortesía y educación o reconozco de veras lo que el otro me da. Para ser capaz de “coger” del otro, he de ser humilde y vulnerable.
  3. Agradecer de verdad significa estar dispuesto a generar un vínculo sincero con el otro. Tan importante hoy para hacer empresas humanistas y al mismo tiempo rentables y sostenibles.
  4. Agradecer de verdad significa no sentirse culpable, por lo que “tengo ahora pendiente”. Las relaciones humanas, no son un debe y un haber, son un entregar y recibir, desde dentro de nosotros, para dar lo mejor de nosotros mismos a toda la red con la que me relaciono. Hoy será lo que yo de, mañana será lo que yo reciba. El sistema se autorregula con mucha más naturalizad y sabiduría de la nos imaginamos.
  5. Agradecer de verdad significa ser capaz de agradecerse a uno mismo. ¡Qué importante! Y qué mal lo solemos hacer. Covid-19 afortunadamente nos ha derribado muchas de nuestras creencias limitantes, y nos ha dejado como aprendizaje precisamente esto; derribar creencias para abrirnos nuevas oportunidades. Lo mismo sucede aquí. Nos han educado desde la infancia para no ser egoístas, y es fantástico, pero no confundamos los términos. Pensar en uno mismo, cuidarse y quererse, está muy lejos de hacernos por ello egoístas. Precisamente, pensar en uno mismo, y reconocerse sus avances y compartirlos, es un acto de agradecimiento necesario.

Que no nos quepa duda de que el agradecimiento de verdad, el auténtico, el que debe distinguir a los líderes y organizaciones Nº5 debe ser un regalo que al final te tomas tu para regalar a otro.

Humanizar la marca por tanto es también esto. Ser agradecidos cada día, de los millones de cosas, experiencias y personas a las que podemos agradecer, desde lo más hondo, saboreándolo. Es también nuestra responsabilidad, nuestra “extra mille” para ser precisamente ahora sostenibles y “rentables”.

Que la dura pandemia que nos ha tocado vivir, nos ayude a tener siempre presente, el agradecimiento, en nuestras vidas y relaciones. Sólo cuando las personas y las cosas nos faltado, nos hemos dado cuenta del espacio y el valor que tenían.

¿Cueces o Enriqueces?

¿Cueces o Enriqueces?


La semana que viene tengo el gusto de compartir panel con Raquel Roca, el primer encuentro del nuevo ciclo de webinars que ponemos en marcha desde la iniciativa que tengo la fortuna de liderar, Human Age Institute.

Webinars que pretenden seguir inspirando a todos nosotros y a nuestras organizaciones para no perder de vista la importancia de poner a la persona en el centro de nuestro ecosistema virtual de talento si queremos de verdad acelerar la recuperación de nuestras organizaciones y de nuestra sociedad en esta nueva era.
No tengo intención ni mucho menos de hacer spoiler de lo que os vamos a contar, pero si quería hoy, rendir un tributo a aquellas personas y organizaciones que estos preparados para “saltar de la pecera” como dice una compañera a la que aprecio mucho, Cristina Mulero.

Saltar de la pecera en el sentido de saltar de tu zona de confort para ir a otra, distinta, donde, sin dejar de ser lo que somos, seremos capaces de movernos en otro nuevo entorno con nuevas habilidades, conocimientos y virtudes que nos permitirán no solo sobrevivir sino también disfrutar y dejar huella de ello, porque no olvidemos que la vida también va de esto.

Saltar de esa pecera, por tanto, no supone pasar de “ser pez” a ser “otra especie”, sino de ser capaz de transformarnos internamente para transformar el entorno, pasar de cocer, sin más o realmente enriquecer.

Y bien, ¿Qué supone enriquecer en esta nueva era?

Supone dar un “Extra Mille”: Si señor, supone asumir el reto de dar un poco más de mi como líder de una organización, como persona del que formo parte para generar una mejor relación y vínculo con el ecosistema con el que me relaciono. Dar un poco más de mí, cuando seguramente todos creemos que ya damos lo mejor de nosotros, pero me pregunto qué pasaría si derribamos esta creencia tan limitante, y nos diéramos el permiso de darnos cuenta de que no es así.

Supone humanizarnos para humanizar nuestras marcas y nuestras organizaciones: Ser auténticos de verdad, preocuparnos de verdad por lo que me rodea y hacer este “extra mille” para enriquecer lo que veo. No enamora la belleza enamora la autenticidad.

Supone que cada uno de nosotros generemos una promesa de marca teniendo en cuenta lo que se espera de nosotros, pero no solo como organización sino como líder e “influencer” de nuestro entorno. Es el momento de hacernos preguntas poderosas…¿Sabes cuál es tu promesa de marca personal? ¿Qué te distingue como impulsor del propósito de tu organización? ¿Con qué enriqueces?
Supone que cada uno de nosotros generemos una cultura que inspire, aquella en la que puedes respirar tan hondo que permite entrar todo el aire en los pulmones llenando todo de “capacidad.”

Supone que en este entorno post COVID más virtual que nunca, cada uno de nosotros usemos la tecnología para liberar, para expandir posibilidades, conexiones en cualquier parte del mundo con el talento que necesitamos y generar vínculos emocionales también a través de ella , pero no para escondernos ni protegernos detrás de una pantalla, y dejar de exponernos, ni para controlar sin comprender el momento del otro, ni para sujetar a una persona a un lugar o a un calendario interminable de horas sin desconexión.

Supone que cada uno de nosotros nos hagamos más flexibles, colaborativos y digitales: Supone en definitiva pasar como bien nos contará Raquel Roca, a ser Knomwads de nuestro entorno, donde la generosidad impera, donde la co-creación de verdad con interés mutuo en el proyecto que se comparte es sincero y honesto, donde nos une el propósito, y no la relación contractual.

Las personas, los líderes y las empresas ganadoras en esta nueva era del talento post-COVID serán aquellas valientes, aquellas con coraje, que realmente “salten de la pecera”, aquellas personas que decidan, como bien nos decía aquel famoso anuncio de hace varios años, enriquecer y no solo cocer.