CHANGE MANAGEMENT en tiempos RE- COVID..

CHANGE MANAGEMENT en tiempos RE- COVID..


Surfeando la OLA..

Estas ultimas semanas han estado llenas  de gran expectación  para todos…Sin duda los rebrotes que están apareciendo de forma acelerada en distintos puntos de España, especialmente en mi tierra, Aragón, están peligrando de nuevo la salud, la economía y los días de descanso, más allá de cuatro paredes, de todos nosotros.

Si me preguntaran cómo me siento, diría que con una mezcla de emociones,  y según el momento unos mas que otros pero hay tres que están ahí especialmente;  miedo, indignación y tristeza.

Como más que nunca nuestra vida profesional y personal se unen a todas  horas, no he podido evitar hacer la  comparativa  de metodologías y modelos  organizacionales que bien podemos aplicarlos a estos “nuevos tiempos re- covid.” , modelos de  Change Management, en un mundo agile ,pues  la nueva ola   RE- COVID invade de nuevo nuestras vidas, con más altura que nunca y el ser humano, como siempre insisto, es ser humano en todos los contextos, personales y profesionales  y sus necesidades, deseos y comportamientos primarios, suelen  ser los mismos en cualquiera de estos ámbitos.

Hablando de metodologías, no descubro nada nuevo cuando hablamos de AGILE, y si nos fijamos supone precisamente eso, adaptarnos ágilmente al entorno, a un entorno VUCA, termino que comenzamos a usar hace apenas unos años en el mundo organizacional y que hoy ha venido para quedarse.  Un mundo  en el que estamos cada vez más volátil, incierto complejo y ambiguo. Hoy la estabilidad ha de dejar de ser la aspiración de nadie, y aspirar mejor a tener la capacidad de  surfear de manera permanente la ola que tenemos en el horizonte, una ola que cambia también en cada marea. Y para ello, al igual que un buen “surfer”, se trata de gestionar  el cambio de una manera virtuosa como nunca. Según los estudios realizados por la  consultora internacional PROSCI, líder en Change Management, el  50% éxito de cualquier cambio depende del lado humano del mismo, casi nada, y que ejemplo más claro de Gestión del Cambio, que este que está sucediendo en nuestras vidas y el que todos desde el nivel institucional hasta el nuestro propio, estamos liderando.

Quiero  destacar de la propia metodología Change Management, el modelo A.D.K.A.R, que recoge precisamente estos cinco puntos  críticos que en un proceso de cambio hemos de tener en cuenta para poder liderarlo con garantías en cualquier entorno y en cada fase del cambio.

 

.                            Awareness -Desire -Knowledge-  Ability- Reinforcement.

Awareness:  Qué conocimiento tenemos  de la necesidad de cambio y la naturaleza del mismo, el por qué y el para qué y cómo lo hacemos extensivo en mi área de responsabilidad, personal y profesional.

Desire: El nuevo cambio que llega, cuanto deseo ponemos cada uno para liderarlo de una manera exquisita y para comprometernos con ello , cómo personas y como líderes de cualquier contexto.

Knowledge: Qué conocimiento nos falta para poder abordarlo, cuanta humildad tenemos para reconocer que necesitamos mas y necesitamos unirnos para tener inteligencia colectiva, sobre todo y por encima de todos los egos y poder liderar habilidades y conductas distintas.

Ability: Qué habilidades tenemos que desarrollar nuevas para hacer del cambio un éxito.

Reinforcement: Qué refuerzo hemos de impulsar para mantener esa cultura del cambio, y transformar definitivamente nuestros modelo de pensar y actuar en nuestro entorno, personal, profesional, social

Hoy sin saber todavía, si acabaremos en fase 2, 1, o cero, flexibilizada o sin flexibilizar, creo que nos hemos de seguir llevando aprendizajes, de cómo lo hemos hecho como personas a título individual, como sociedad, o como organismos gestores de todo esto  y cómo podemos seguir avanzando en estas nueva era re -covid pensando en cómo liderar y  liderarnos mejor para lograr surfear esta gran ola.

Liderarlo nosotros, como líderes de organizaciones que hemos de impulsar el cambio  a un contexto organizacional radicalmente diferente, como líderes institucionales que tienen la responsabilidad de guiarnos y alumbramos a toda la sociedad  en esta nueva era, como líderes en nuestros propios entornos personales, si, como padres de familias con hijos adolescentes, con nuestros amigos y colegas y con cualquier persona que nos relacionemos. El cambio comienza por uno mismo, y solo desde ahí y desde un liderazgo responsable  y consciente, podremos cambiar el entorno, sea el que sea, para conseguir de la manera más ágil posible el resultado que necesitamos, siendo  hoy  más urgente que nunca, si queremos salvar vidas, organizaciones, economías y a la sociedad en su conjunto.

Gran desafío.

 

Agradecer es también crecimiento rentable

Agradecer es también crecimiento rentable


Esta semana he tenido el gusto de compartir panel con Raquel Roca, el primer encuentro del nuevo ciclo de webinars que hemos puesto en marcha desde la iniciativa que tengo la fortuna de liderar, Human Age Institute.

Espero que los que os hayáis podido conectar os haya servido para reflexionar sobre cómo generar la mejor experiencia a las personas con las que nos relacionamos diariamente en nuestras organizaciones, y especialmente ahora, más que nunca.

Ahora, el momento de “crecer para hacer crecer”, el de transformarnos para transformar, el de parar para poder ser ágiles, el de hacer un “extra mille” para dar un paso más de lo esperado. En definitiva, el dar el “extra mille” para superar la normalidad y contribuir con ello a la recuperación de la organización de la que cada uno de nosotros formamos parte.

Podemos dar el “el extra mille” en muchos aspectos, más o menos evidentes, pero dos de ellos son aquellos que compartíamos con Raquel Roca; ser una compañía magnet del talento y ser una marca que genere una experiencia optima a las personas que trabajan con nosotros. Sabemos que una óptima experiencia a nuestra gente redunda en una óptima experiencia a nuestros clientes. Operación matemática no muy compleja de entender: A más, más y a menos, menos, así de nítido.

Y precisamente un punto para lograrlo, es humanizando la marca. Entendiendo como marca, la organización, los líderes y todas las personas que lo formamos.

Y humanizar significa, hacerla humana, sin más. ¿Fácil? Lo parece, pero en el camino de esa humanización, nos dejamos intangibles, seguramente muy evidentes, pero nos los dejamos, aun así. Uno de esos intangibles es el agradecimiento “de verdad”, el agradecimiento como organización, como líder de este, o como personas que formamos parte del ecosistema.

Un agradecimiento verdadero y sentido supone darnos cuenta de algunos factores; cuando lo damos, a quien si y a quien no, para que lo hacemos, y, sobre todo, desde donde lo hacemos.

Que no nos quepa duda de que la calidad del agradecimiento también va a distinguir a las Organizaciones Nº5. La experiencia que demos con un “gracias” dependerá realmente de si el emisor de dicho mensaje lo hace “desde dentro”, con toda la honestidad y sentido que dicha palabra puede llegar a significar.

Y para ello, para poder estar listos para hacerlo de verdad, las organizaciones nº5 y las personas que forman parte de ella tendrán en cuenta estos 5 principios del agradecimiento sentido y “rentable”:

  1. Agradecer de verdad significa apertura emocional. No se puede agradecer si no estamos dispuestos a abrirnos emocionalmente al otro. Y esto a veces no sucede. Porque nos da vergüenza, porque nos cuesta el contacto, o porque no quiero reconocer que no quiero que el otro perciba que estoy satisfecho con su entrega. Tal vez nos falte autoestima o le falte al otro cuando espero de él las gracias, pues esa es la razón que nos impide a veces no mostrarnos. Por esto es importante comprendernos y comprender, para hacer ese extramille y transformar la ingratitud y soberbia, en entrega de verdad.
  2. Agradecer de verdad significa verdadera humildad: Parémonos a pensar, si doy gracias a todos con los que me relaciono, o sólo a aquellos con los que “debo” hacerlo, y pensar si lo hago por cortesía y educación o reconozco de veras lo que el otro me da. Para ser capaz de “coger” del otro, he de ser humilde y vulnerable.
  3. Agradecer de verdad significa estar dispuesto a generar un vínculo sincero con el otro. Tan importante hoy para hacer empresas humanistas y al mismo tiempo rentables y sostenibles.
  4. Agradecer de verdad significa no sentirse culpable, por lo que “tengo ahora pendiente”. Las relaciones humanas, no son un debe y un haber, son un entregar y recibir, desde dentro de nosotros, para dar lo mejor de nosotros mismos a toda la red con la que me relaciono. Hoy será lo que yo de, mañana será lo que yo reciba. El sistema se autorregula con mucha más naturalizad y sabiduría de la nos imaginamos.
  5. Agradecer de verdad significa ser capaz de agradecerse a uno mismo. ¡Qué importante! Y qué mal lo solemos hacer. Covid-19 afortunadamente nos ha derribado muchas de nuestras creencias limitantes, y nos ha dejado como aprendizaje precisamente esto; derribar creencias para abrirnos nuevas oportunidades. Lo mismo sucede aquí. Nos han educado desde la infancia para no ser egoístas, y es fantástico, pero no confundamos los términos. Pensar en uno mismo, cuidarse y quererse, está muy lejos de hacernos por ello egoístas. Precisamente, pensar en uno mismo, y reconocerse sus avances y compartirlos, es un acto de agradecimiento necesario.

Que no nos quepa duda de que el agradecimiento de verdad, el auténtico, el que debe distinguir a los líderes y organizaciones Nº5 debe ser un regalo que al final te tomas tu para regalar a otro.

Humanizar la marca por tanto es también esto. Ser agradecidos cada día, de los millones de cosas, experiencias y personas a las que podemos agradecer, desde lo más hondo, saboreándolo. Es también nuestra responsabilidad, nuestra “extra mille” para ser precisamente ahora sostenibles y “rentables”.

Que la dura pandemia que nos ha tocado vivir, nos ayude a tener siempre presente, el agradecimiento, en nuestras vidas y relaciones. Sólo cuando las personas y las cosas nos faltado, nos hemos dado cuenta del espacio y el valor que tenían.

¿Cueces o Enriqueces?

¿Cueces o Enriqueces?


La semana que viene tengo el gusto de compartir panel con Raquel Roca, el primer encuentro del nuevo ciclo de webinars que ponemos en marcha desde la iniciativa que tengo la fortuna de liderar, Human Age Institute.

Webinars que pretenden seguir inspirando a todos nosotros y a nuestras organizaciones para no perder de vista la importancia de poner a la persona en el centro de nuestro ecosistema virtual de talento si queremos de verdad acelerar la recuperación de nuestras organizaciones y de nuestra sociedad en esta nueva era.
No tengo intención ni mucho menos de hacer spoiler de lo que os vamos a contar, pero si quería hoy, rendir un tributo a aquellas personas y organizaciones que estos preparados para “saltar de la pecera” como dice una compañera a la que aprecio mucho, Cristina Mulero.

Saltar de la pecera en el sentido de saltar de tu zona de confort para ir a otra, distinta, donde, sin dejar de ser lo que somos, seremos capaces de movernos en otro nuevo entorno con nuevas habilidades, conocimientos y virtudes que nos permitirán no solo sobrevivir sino también disfrutar y dejar huella de ello, porque no olvidemos que la vida también va de esto.

Saltar de esa pecera, por tanto, no supone pasar de “ser pez” a ser “otra especie”, sino de ser capaz de transformarnos internamente para transformar el entorno, pasar de cocer, sin más o realmente enriquecer.

Y bien, ¿Qué supone enriquecer en esta nueva era?

Supone dar un “Extra Mille”: Si señor, supone asumir el reto de dar un poco más de mi como líder de una organización, como persona del que formo parte para generar una mejor relación y vínculo con el ecosistema con el que me relaciono. Dar un poco más de mí, cuando seguramente todos creemos que ya damos lo mejor de nosotros, pero me pregunto qué pasaría si derribamos esta creencia tan limitante, y nos diéramos el permiso de darnos cuenta de que no es así.

Supone humanizarnos para humanizar nuestras marcas y nuestras organizaciones: Ser auténticos de verdad, preocuparnos de verdad por lo que me rodea y hacer este “extra mille” para enriquecer lo que veo. No enamora la belleza enamora la autenticidad.

Supone que cada uno de nosotros generemos una promesa de marca teniendo en cuenta lo que se espera de nosotros, pero no solo como organización sino como líder e “influencer” de nuestro entorno. Es el momento de hacernos preguntas poderosas…¿Sabes cuál es tu promesa de marca personal? ¿Qué te distingue como impulsor del propósito de tu organización? ¿Con qué enriqueces?
Supone que cada uno de nosotros generemos una cultura que inspire, aquella en la que puedes respirar tan hondo que permite entrar todo el aire en los pulmones llenando todo de “capacidad.”

Supone que en este entorno post COVID más virtual que nunca, cada uno de nosotros usemos la tecnología para liberar, para expandir posibilidades, conexiones en cualquier parte del mundo con el talento que necesitamos y generar vínculos emocionales también a través de ella , pero no para escondernos ni protegernos detrás de una pantalla, y dejar de exponernos, ni para controlar sin comprender el momento del otro, ni para sujetar a una persona a un lugar o a un calendario interminable de horas sin desconexión.

Supone que cada uno de nosotros nos hagamos más flexibles, colaborativos y digitales: Supone en definitiva pasar como bien nos contará Raquel Roca, a ser Knomwads de nuestro entorno, donde la generosidad impera, donde la co-creación de verdad con interés mutuo en el proyecto que se comparte es sincero y honesto, donde nos une el propósito, y no la relación contractual.

Las personas, los líderes y las empresas ganadoras en esta nueva era del talento post-COVID serán aquellas valientes, aquellas con coraje, que realmente “salten de la pecera”, aquellas personas que decidan, como bien nos decía aquel famoso anuncio de hace varios años, enriquecer y no solo cocer.

¿COVID-Free o Ego-Free? La nueva certificación en las Organizaciones Nº5

¿COVID-Free o Ego-Free? La nueva certificación en las Organizaciones Nº5

Hace unos pocos días, tuvimos todos la oportunidad de escuchar la nueva certificación que ha recibido uno de los múltiples restaurantes de nuestro país, para poder garantizar que su local está libre de peligro, libre de contagio de algo tan poco deseado como es COVID-19.

Es curioso como ser ahora un restaurante TOP, no será tanto tener una, dos o tres estrellas Michelin, sino que pasa sin duda por tener antes una nueva certificación que asegure nuestra salud en primer lugar. Gran acierto.

He querido llevar esta “nueva normalidad” a las organizaciones de hoy y a las que aspiramos a ser Organizaciones Nº5 y os cuento por qué.

Durante estos últimos años, las empresas hemos aspirado a ser mejores organizaciones y ser reconocidas externamente por ello, algo que ha sido un gran avance, sin duda. De esta manera, hemos trabajado y focalizado nuestros esfuerzos en mejorar nuestros procesos internos, nuestra eficacia organizativa, nuestra relación con el medio ambiente, o nuestras iniciativas dirigidas a mejorar el ciclo de talento de nuestra organización.

Todo ello promovido en parte por la creciente necesidad, año tras año, de ser empresas atractivas para trabajar, empresas “irresistibles” para el talento que necesitábamos, el que teníamos y el que estaba por llegar. Qué duda cabe que todo ello nos ha ayudado y nos sigue ayudando a retarnos cada día como líderes y como organizaciones para seguir mejorando en nuestros “qués” y en nuestros “cómos”.

Y la “nueva normalidad” tras esta terrible pandemia, ha puesto más que nunca en evidencia la necesidad de seguir retándonos para mejorar, y en particular a puesto en evidencia la necesidad de recuperar virtudes de siempre, y la necesidad de preocuparnos y “ocuparnos” en las organizaciones, por la persona, por su salud física, pero también psicológica.

Tal vez sea una optimista fuera de tiesto, pero sinceramente creo que esta realidad, nos abre por tanto nuevas oportunidades. La oportunidad y necesidad de seguir avanzando para dar cobertura a esas necesidades de las personas, cubriendo sus necesidades físicas y emocionales, contribuyendo así a que quieran liberar su talento, todo el talento necesario para contribuir a la sostenibilidad de nuestra organización.

Por ello es ahora el momento hemos de seguir retándonos y generando “nuevas certificaciones”, metafóricamente hablando. Estas certificaciones no nos ha de importar si serán para colgar en la pared, para poner encima de una estantería o en el “despacho oval”, sino que lo que verdaderamente nos ha de importar, es que se respiren, se sientan y se contagien, precisamente esto, contagien.

Y la certificación que os propongo este domingo de mayo es una certificación para que crezca precisamente ahora, en primavera, el momento para florecer: La certificación “EGO-LESS”.

Y bien… ¿Qué significará esta “certificación” en las organizaciones Nº5?. Será una certificación que se otorgará a aquellas empresas cuyas prácticas en todo el ciclo de talento tienen como base dicha virtud. Atraer, desarrollar y comprometer a su gente, y a todo el ecosistema con el que se desarrollan, pasará por evaluar, qué grado de humildad y sano orgullo tienen los candidatos que estos seleccionando para mi organización para un proyecto determinado, pasará por identificar qué grado de ego se respira en la cultura de la organización, y qué vamos a hacer para desarrollar iniciativas para “aniquilarlo” (aquí no vale la flexibilidad), y por último, pasará por medir si la cultura que estamos promoviendo, impulsa el compromiso con nuestra organización, precisamente por que generamos espacios donde la humildad y el sano orgullo se premia y reconoce, donde el liderazgo humilde y ambicioso al mismo tiempo, se potencia, y donde, al fin y al cabo, la relación es de “persona a persona” estando muy por encima del valor que se le da todavía en muchas organizaciones a la relación basada en la jerarquía de ordeno y mando.

Como todas las transformaciones, preferiblemente, y como diría mi hijo pequeño, “se empiezan por el tejao”. Yo soy una defensora de ello, hemos de intentar empezarlas desde lo más alto, desde la cúpula de toda organización, liderando los primeros con el ejemplo. Pero es momento también de las “pirámides invertidas”, de buscar el comienzo de cualquier transformación en otros lugares, en otros niveles, otros espacios donde esta cultura nazca y se contagie, porque lo bueno, que no nos queda duda, siempre florece en cualquier dirección.

Y para los de Recursos Humanos, que necesitamos traducir nuestras iniciativas en resultados de negocio, que no os quepa la menor duda, que entornos egoless provocan en las organizaciones, más “fans” de lo que podríamos imaginar y la pasión que los fans nos demuestran se traduce en compromiso y dedicación a un propósito al que se suman.

Es momento por tanto de regar las organizaciones con esta virtud. De hacer florecer lo mejor de las personas, porque no olvidemos que detrás de un ego arrogante, se esconde siempre un gran corazón.