La próxima semana hablaremos desde Human Age Institute, precisamente de esto, de los nuevos ecosistemas. Un ecosistema híbrido de talento supone la creación y el desarrollo de espacios físicos y virtuales en los que la colaboración, la contribución, la agilidad, la flexibilidad, la responsabilidad, la ética y la interconexión  de las partes interesadas permitan cocrear aquello en lo que  creen, y den más importancia a los vínculos que construyen que a las propias relaciones de jerarquía o dependencia.

Esta es nuestra nueva realidad y nuestro futuro

Formar parte de un ecosistema híbrido de talento supone ser capaces de reflexionar sobre tres ejes: cómo son nuestros modelos organizativos, qué papel juegan en ellos los nuevos perfiles y cómo de abiertos estamos en este nuevo ecosistema a ser diversos e inclusivos.

Para todo ello, necesitamos especialmente  la quinta virtud de las organizaciones Nº 5 : la valentía.

Valentía por que los nuevos modelos organizativos, son y necesitaran ser  cada vez  más arriesgados, y  más sostenibles en el nuevo entorno en el que vamos a operar las organizaciones. Modelos donde aprenderemos cada vez más  a   relacionarnos con personas distintas y de una manera distinta, a superar nuestras creencias limitantes en lo relacionado con nuestras estructuras organizativas, lugares  de trabajo, tipo de contrataciones o conexiones con nuestro talento, cada vez más diverso. En definitiva necesitaremos ser valientes para abrirnos a una diversidad sin límites y sin precedentes.

Es un hecho ya  que los nuevos modelos de negocio nos demandan más agilidad, inmediatez, flexibilidad y eficiencia. Y esta nueva demanda nos requiere ser capaces de adaptar nuestras estructuras para responder a este nuevo entorno. Adaptar las estructuras supone romper muchas veces los espacios tradicionales y la estructura piramidal clásica para avanzar hacia unas estructuras planas, lo que conlleva desafíos que requieren valentía para abordarlos .Significa, en primer lugar, ser capaces de decidir si priorizaremos los espacios abiertos y colaborativos en detrimento de nuestros tradicionales despachos, que dejarán de tener el peso que tienen hoy. Supone decir “si” a aceptar que tu valor como líder no se va a medir precisamente por esto, sino por tu capacidad de inspirar y conectar con las personas que

de una u otra manera lideras. Supone también decir “si” a  una verdadera delegación, aceptar que los demás deben y tienen la capacidad de empoderarse para ser más ágiles y dar respuesta a nuestro entorno.

Tal como dice Frédéric Laloux, «el empoderamiento o empowerment, concepto que todos conocemos y que más o menos practicamos, supondrá en el futuro seguir impulsando que las decisiones se empujen desde arriba hacia abajo de la organización, asumiendo con ello que la organización deberá aceptar y apoyar decisiones que tal vez la dirección habría tomado de otra manera. El líder dejará de ser una figura de control para ser un líder verde, caracterizado sobre todo por un rol de inspiración y servicio al resto». Esta relación de empowerment que tenemos que impulsar cada vez más y mejor en nuestras organizaciones con las personas que trabajan en ella se ha de extender también a cualquier otra persona del ecosistema con el que nos relacionemos. Esto implica que nuestra mirada hacia el otro debe ser de igual a igual, más allá de la relación jerárquica entre empresa proveedor,empresa-freelance o empresa-empleado, de modo que demostremos así esa confianza total necesaria para ese empoderamiento del que tanto hablamos. Supone también decir que sí a trabajar en proyectos colaborativos, no solo con personas del mismo nivel jerárquico, sino con un ecosistema mucho más amplio en el que nos mediremos no por nuestra posición, sino por lo que seamos capaces de aportar

en ese nuevo entorno tan diverso. Estos nuevos modelos organizativos requerirán de una cultura cada vez más impulsada por el valor del propósito, un propósito inspirador. En las organizaciones Nº 5 se trabajará poniendo en el centro el propósito como impulsor de la transformación cultural y humanista, porque las personas de todo ese ecosistema hibrido de talento sentirán el propósito como parte de ellas.

En definitiva, apostar por nuevos modelos organizativos y nuevos perfiles supone mucho cambio y un aprendizaje permanente de muchos aspectos, y supondrá también de manera indirecta  la necesidad de seguir impulsando la diversidad y la inclusión en todo ese amplio ecosistema con el que nos relacionaremos para ser un sistema sostenible.

Gestionar la diversidad y promover la inclusión conlleva también mucho de valentía, pues requiere estar abierto a aceptar opiniones y perspectivas que enriquezcan el análisis y mejoren las elecciones y las decisiones de la organización.

En definitiva,  como bien se dice “la sostenibilidad es para gente valiente”..

  • valentía para reconocer la necesidad que tenemos de adaptarnos y abrirnos a lo desconocido con confianza.
  • valentía para aceptar el riesgo que eso supone,
  • valentía para cuestionar el status quo, día a día.
  • valentía para aceptar nuestras vulnerabilidades,
  • valentía para soltar lo conocido, soltar nuestros miedos: a la pérdida de estatus, a la pérdida del control, a no ser reconocidos en este nuevo entorno.
  • valentía para soltar nuestro propio ego, y situarnos dentro del ecosistema hibrido de talento con los demás, de igual a igual, de persona a persona, sin jerarquías

La sostenibilidad de nuestras organizaciones requiere mucho de  esa valentía , de confiar en que solo desde el compromiso personal para dar este salto y con nuestra autenticidad haremos nuestra mayor contribución a ese ecosistema del que formamos parte.

No esperemos a ser valientes para actuar diferente, sino pongámonos mejor a hacer lo que haríamos si fuésemos valientes.