Pepito Grillo, el nuevo «Super Star».

Pepito Grillo, el nuevo «Super Star».


Esta semana hemos tenido la cuarta webinar de Human Age Institute, donde hemos hablado de la aceleración del aprendizaje en esta nueva era, en este nuevo future of work. Qué duda cabe que las cinco tendencias y las cinco virtudes del futuro del empleo , tras la situación que nos ha tocado vivir, han venido para quedarse. Skills revolution, o la revolución de las competencias, es una de ellas puesto que ya nadie cuestionamos que en un mundo cambiante y dinámico, emerge la necesidad de que las personas non convirtamos en auténticos “pepitos grillos” , que cuestionemos el entorno y las situaciones que vivimos en nuestras organizaciones, de manera permanente , retando a nuestros colegas, a nuestros líderes, a nuestra organización, día a día,  provocando  permanentemente la curiosidad por aprender, cuestionándonos todo, para encontrar respuestas a nuevas preguntas en este mundo incierto y desarrollando esas nuevas competencias que lo faciliten.

No olvidemos que aquellos de nosotros y de nuestros equipos que tengan las habilidades adecuadas serán los que podrán elegir cómo, dónde y cuándo trabajar, mientras que aquellos con escasas habilidades quedarán fuera del mercado de manera inmediata. Por este motivo, si queremos tener un ecosistema sostenible, los líderes de las organizaciones tenemos la responsabilidad de facilitar el entorno para que las personas puedan desarrollar su empleabilidad y mantenerse también empleables a lo largo de toda la vida.

Pero  antes de ser un pepito grillo para los demás y  desarrollar competencias para dar respuesta al entorno hoy y a lo largo de toda nuestra vida, que no nos quepa duda, que el primer paso comienza por buscar ese pepito grillo en nosotros mismos, pues la  primera transformación ha de ser la nuestra propia, y que sucede  cuando nos cuestionamos y nos preguntamos, ¿Y si…?  Y reconocemos y aceptamos  lo que vemos en nosotros mismos, lo que somos, y a partir de ahí estamos dispuestos a revisar y actualizar nuestras creencias limitantes, que nos impiden el crecimiento, nuestros pensamientos y juicios, reestructurándolos con una mirada diferente, desde otros patrones y perspectivas.  Como dice Brené Brown en su libro Dare to lead ,«nuestro ego hará casi cualquier cosa para evitarnos, o para minimizar, la incomodidad asociada a sentirse vulnerable o ser curioso, ya que eso es demasiado arriesgado. ¿Qué pasa si aprendo algo desagradable o desagradable sobre mí? ¿Qué pensará la gente?», Si queremos ser empleables hoy y a futuro,  no nos queda otra, o “renovar o morir.”

Las organizaciones y los directores de recursos humanos hemos de analizar y revisar, por tanto, cómo vamos a promover entornos para que puedan desarrollarse nuevas competencias, y sobre todo entornos donde ser permita la vulnerabilidad para aprender cómo sacar del interior de cada uno  ese pepito grillo que todos llevamos dentro, sin miedo a la represalia, sin juicios ni vergüenzas sobre lo que dirán de nosotros.

Además de esta tan necesaria “revolución individual”, los líderes y directores de recursos humanos debemos promover una “revolución organizacional”, es decir, asegurar que ese aprendizaje se extiende a toda la organización y, además, que la organización aprende como sistema en su conjunto. Como bien dice Senge, «la capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores será la única ventaja competitiva sostenible». El autor nos señala cinco  disciplinas que debemos poner en práctica, sin las cuales una empresa no será capaz de sobrevivir al entorno

  • ejercer el dominio personal
  • revisar y actualizar nuestros modelos mentales
  • la capacidad de impulsar el aprendizaje en equipo y colaborativo
  • trabajar por una visión compartida
  • tener un pensamiento sistémico.

Detallo en mi libro ·Organizaciones Nº5 con más profundidad qué significan realmente, qué relevancia  tiene cada una de ellas y cuan de críticas son las 5  virtudes del future of work- la humildad, la honestidad, el amor, la pasión y la valentía- en el buen aterrizaje de iniciativas ligadas a cada  una de estas  cinco disciplinas y hoy no quería dejar de mencionarlas y sugerirte que te adentres en cada una de ellas. Soy una convencida de que como líderes de cualquier función, hemos de reflexionar sobre el papel que estamos ejerciendo en nuestras organizaciones para impulsar de verdad ese  modelo de aprendizaje organizacional, más allá de las nuevas metodologías (que también), para asegurar asi  que somos una organización que de verdad aprende y se sobrepone al entorno de manera inteligente.

En definitiva, para acelerar nuestra recuperación en nuestras organizaciones de  hoy,  y también para prepararnos al empleo del futuro y ser empleables a largo plazo en entornos continuamente cambiantes, , necesitamos que tanto nosotros –como personas que trabajamos en una organización, o como directores de recursos humanos e impulsores de iniciativas– como nuestras propias organizaciones –que son parte del ecosistema– saquemos como estrella invitada a nuestro pepito grillo. Solo él nos puede ayudar a cuestionar el status quo, a tener una actitud permanente de aprendizaje, en primer lugar sobre nosotros mismos y, posteriormente, sobre nuestro entorno, desarrollando asi  todas las competencias necesarias y transversales a todo puesto y empleo, puesto que el aprendizaje deja de ser cosa de niños para ser cosa de todos.

Ante el Desajuste de Talento, Learnability

Ante el Desajuste de Talento, Learnability

Según los datos del último Estudio ManpowerGroup “Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales”, cuatro de cada 10 directivos españoles aseguran hoy tener dificultades para encontrar el Talento adecuado para sus organizaciones. Es la cifra más alta registrada desde que se publica el estudio y prácticamente duplica el porcentaje obtenido por España en el análisis anterior, pasando del 24% al 41%.

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